Zo maar een opsomming:

• we vragen in de vacature het onmogelijke
• de vacaturetekst spreekt de doelgroep niet aan
• de vacaturehouder heeft (te) weinig tijd
• het proces duurt te lang en we verliezen kandidaten aan de snellere concurrenten op de arbeidsmarkt
• er zijn geen 'matchende' kandidaten

En zo kan ik nog wel even doorgaan. Het is altijd makkelijk om naar een ander te wijzen als het niet lukt, toch gebeurt dat helaas maar al te vaak. Het geval wil dat als die vacature langer dan 100 dagen open staat een aantal scenario's mogelijk zijn. Zoals, de recruiter krijgt figuurlijk een draai om de oren of de vacaturehouder krijgt de mededeling dat de vacature komt te vervallen, daar het team het duidelijk ook wel zonder de nieuwe medewerker kan..... Al met al weinig constructief. 

Wel constructief is om voor dat moment te zorgen dat recruiter en de vacaturehouder met elkaar afspreken en het gehele proces te evalueren. Om een moddergooien te voorkomen is het zinvol om goed naar elkaar te luisteren en om af te spreken dat je het niet over personen gaat hebben en dat je het woord 'jij' niet mag gebruiken. 

Mijn voorspelling is dat er beter wederzijds begrip zal ontstaan en dat de conclusie zal zijn, dat beide hun werk beter kunnen doen. De eerste zinvolle stap is om dan het recruitment proces voor de betreffende vacature een herstart te geven om te beginnen met de structurele professionele vacature intake. Met als uitkomst een op de doelgroep geschreven vacaturetekst en een wervingsplan van aanpak. 

Een optimale recruitment experience voor de vacaturehouder en HR/recruiter.