Het is een uitspraak die ik regelmatig hoor. Mijn eerste vraag is dan ook vaak: weten we ook waarom? Is het talent er niet? Zoeken we op de verkeerde plek? Of vragen we vijf jaar ervaring voor een salaris dat daar niet bij past? Meer vacatures plaatsen is dan geen strategie. Het is vaak dezelfde aanname, alleen dan met een groter budget.

Van aannames naar inzicht

Daarom is talent intelligence zo belangrijk voor recruitment. Je combineert interne recruitmentdata met externe arbeidsmarktinformatie. Waar zit het talent? Welke vaardigheden zijn beschikbaar? Wat doet de concurrentie? En hoe realistisch is jouw aanbod? Puur om betere keuzes te maken. Want wat heb je er aan als je vervolgens dezelfde vacature, met dezelfde eisen, via dezelfde kanalen blijft verspreiden?

Een ander gesprek met de vacaturehouder

Met talent intelligence verandert het gesprek. “Met deze functie-eisen, op deze locatie en tegen dit salaris beperken we onze mogelijkheden. Wat kunnen we aanpassen? Zo wordt recruitment minder een uitvoerende afdeling en meer een gesprekspartner. Je onderbouwt waar je zoekt en welke doelgroep je benadert. Ook kun je onderzoeken of intern ontwikkelen een beter antwoord is dan extern werven.

Een dashboard is nog geen strategie

Voor mij begint recruitment niet bij het publiceren van een vacature. Het begint bij begrijpen wat de organisatie nodig heeft én wat de arbeidsmarkt mogelijk maakt. Data nemen het gesprek niet over. Ze geven je iets beters om over te praten. Een dashboard dat niemand gebruikt, verandert niets. Een inzicht dat tot een andere beslissing leidt, wel. Minder aannames. Betere vragen. Gerichtere keuzes.

Met AI is al veel mogelijk, van informatie (intelligence) tot dashboard.