De vijf datalagen onder strategisch recruitment
Peer Goudsmit • 26 juli 2026
Durf je de juiste data te verzamelen,
er eerlijk naar te kijken
en ernaar te handelen?”
Talent analytics is hot. En terecht. Met goede data over talent maak je betere selectie beslissingen, verklein je risico’s en kun je eindelijk onderbouwen waarom de ene nieuwe hire wel OK is en de andere niet. Als je het daarbij laat, doe je jezelf, de recruitmentafdeling en je organisatie tekort.
Recruitment wordt pas echt strategisch als je talent data verbindt met deze vier andere datalagen: proces, arbeidsmarkt, organisatie en ervaring.
De 5 data lagen:
- Procesdata - Time-to-hire, drop-off per stap, bronrendement, cost-per-hire. Het zijn geen “leuke dashboards”, maar het fundament onder elke discussie met hiring managers. Waar lekt het? Waar verlies je weken? Waar betaal je te veel voor te weinig kwaliteit?
- Arbeidsmarkt- en talent intelligence. Niet alleen kijken naar je eigen funnel, maar naar wat er buiten gebeurt. Hoe schaars is dit profiel in deze regio? Welke titels en salarissen gebruikt de concurrent? Welke skills komen eraan, en welke verdwijnen? Dit is de laag waarop recruitment opschuift van “vacavuller” naar gesprekspartner over workforce-strategie.
- Businessdata. Verloop, performance, time-to-productivity. Welke hires leveren echt waarde op, en wat kenmerkt hen? Zolang recruitment niet koppelt aan omzet, klanttevredenheid en continuïteit, blijft recruitment een kostenpost in de P&L.
- Experience-data. Candidate experience, tevredenheid van hiring managers, werkdruk van recruiters. Zachte data, die vaak keihard correleren met snelheid, kwaliteit en retentie.
- Talent analytics is dus geen doel op zich, maar onderdeel van het geheel. De organisaties die winnen in deze arbeidsmarkt, zijn degenen die alle vijf de lagen durven te verbinden en vervolgens de soms ongemakkelijke inzichten serieus nemen.
De vraag is niet of je meer data nodig hebt. De vraag is: “Durf je de juiste data te verzamelen, er eerlijk naar te kijken en ernaar te handelen?”
#Recruitmentiseenvak
Velen praten over AI alsof er een nieuwe collega is gearriveerd.
AI raakt de kern van je people‑strategie: niet nóg een tool, maar een hefboom onder werk, mensen en organisatiecultuur.
De drie misverstanden die management weghouden bij een echte talentstrategie
Een zzp-opdracht is geen standaard vacature. Het werk is mogelijk vergelijkbaar, het contract is echt anders.
AI als spiegel voor jouw werkgeverschap.!
De HR afdeling begrijpt 't echt wel!!
Een goede vacaturehouder is één van de belangrijkste succesfactoren in recruitment
De organisatie kan zich geen “ operationeel recruitment” meer veroorloven
Stel: HR is geen stafclub, maar een salesorganisatie.
De Y is een waardig vervolg op de T
De aandrang om anderen te 'pleasen'
en AI zal ook het werk van de recruiter veranderen. Dat is geen bedreiging, en juist een kans om recruitment menselijker én slimmer te maken.
Strategisch een risico en tevens een kans voor de CHRO
Veel recruiters leunen dagelijks op handige software uit de VS.
De ijsberg als metafoor bij verandering.
Deep Democracy - Human Dimensions
Terug naar kantoor (RTO) beleid en retentie
Je werkt al jaren met plezier.
Je kent je vak, je collega’s en je levert goed werk.
Krapte, digitalisering, AI en hoge verwachtingen van medewerkers. Juist nu kan HR veel leren van marketing. En daar help ik je graag bij.
Recruitment is een vak.
En bij elk vak hoort af en toe een apk-keuring.
Toevallig kwam ik weer eens het filmpje op YouTube tegen van 2 jaar geleden en wil dit graag delen. Nog altijd actueel (en niet alleen in sport).
"AI-gedreven automatisering zal standaard worden op het gebied van sourcing, screening en interview- intelligentie, waardoor recruiters kunnen overstappen van operationele taken naar strategische adviserende rollen."
Wetgeving en de toekomst van werk: mijn voorspellingen voor 2026 en een link naar de anderen. Tien arbeidsmarktexperts blikken vooruit op 2026. Wetgeving, AI en krapte veranderen het speelveld voor werkgevers, zelfstandigen en intermediairs. Experts schetsen wat dit betekent voor flex, externe inhuur en de toekomst van werk.
Recruitment in 2026 staat op een kantelpunt. De inzichten van Bill Boorman, Kevin Wheeler en John Vlastelica laten zien dat het oude model niet meer is op te lappen.
Stop met alleen maar het alleen vullen van vacatures en start met adviseren.
Thuis interviewen van kandidaten groeit uit tot de nieuwe norm in recruitment doordat het slim inspeelt op de blijvende trend naar hybride en remote werken.
Total Talent mangement
Recruitment Manager voor 1 dag per week
Vanaf 2 februari 2025 is het verplicht voor organisaties om AI-geletterd te zijn
Dat de handhaving van wet DBA een dramatisch effect op de economie gaat hebben is voor velen duidelijk.
AI en werk: wat betekent dat voor jou?
Denk je dat recruitment gewoon wat CV's bekijken is? Dan heb je het mis! Een recruiter doet veel meer dan alleen mensen zoeken voor een baan.
Het effectief positioneren van senioriteit als toegevoegde waarde vormt de basis voor een succesvol vervolg van de carrière.
AI geletterd zijn is belangrijk
Samenvatting van een artikel dat ik recent las (zie link hieronder) over de uitdagingen die er zijn, voordat AI geaccepteerd wordt bij ondernemingen.
17 Oktober 2024 las ik een mooi artikel op ZiPconomy met de titel: "Nationale AI-agenda arbeidsmarkt moet werving en selectie in goede banen leiden."
Heb je een vacature, dan ga je naar RecruitAgent.ai
Dat kan!!!
Waarom #HR en #recruitment wel kunnen veranderen
Slimme computers (AI) zijn steeds meer aanwezig in ons dagelijks leven.
De Europese Unie heeft de AI Act ingevoerd om kunstmatige intelligentie (AI) op een veilige manier te reguleren.
In de wereld van recruitment is er een toenemende trend om gebruik te maken van Artificial Intelligence. Dit heeft gevolgen voor ethiek en authenticiteit in recruitment?
AI biedt ongekende mogelijkheden, maar brengt ook ethische uitdagingen met zich mee.
AI speelt een steeds grotere rol in verschillende sectoren, zoals gezondheidszorg, financiën, onderwijs en technologie. Het kan processen verbeteren en nieuwe inzichten geven. Maar met deze mogelijkheden komt ook de verantwoordelijkheid om AI ethisch te gebruiken. Dit is belangrijk voor alle soorten organisaties
De Toekomst van Recruitment: AI, Ethiek en Authenticiteit
AI heeft zowel positieve als negatieve effecten op het klimaat. Enerzijds kan AI helpen in de strijd tegen klimaatverandering, maar anderzijds draagt het gebruik van AI ook bij aan de uitstoot van broeikasgassen.
Kunstmatige intelligentie (AI) is tegenwoordig overal. Van slimme assistenten zoals Siri en Alexa tot aanbevelingssystemen op Netflix en Spotify. AI maakt ons leven makkelijker, maar er zijn ook zorgen, vooral als het gaat om privacy. In deze blog bespreken we enkele problemen met AI op het gebied van privacy en geven we voorbeelden om het beter te begrijpen.
EU AI ACT en de gevolgen voor recruitment
De Europese Unie heeft een nieuwe wet aangenomen, de AI Act, om het gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) te reguleren. Deze wet heeft als doel om betrouwbare en veilige AI-systemen te bevorderen die de grondrechten van burgers respecteren.
De AVG is sinds 25 mei 2018 van kracht is in de hele EU.
Werving van voormalig medewerkers
