Recruitment is een vak.
En bij elk vak hoort af en toe een apk-keuring.

21 Januari 2026 had ik een inspirerend gesprek met Bas van de Haterd en mijn oud collega Rikkert Walbeek, ze zijn hun propositie van een Talent Acquisition Audit op de markt aan het zetten en als ik het goed begreep doen ze vooral een audit op het fenomeen of er geen bias zit in de werving en dus checken ze welke sollicitanten er reageren op de vacatures die er uit staan. Voor meer daarover, kan je het beste contact met één van beide hierover opnemen.

Zelf zie ik het vaak genoeg: organisaties die met hagel schieten. Ze doen wat ze kunnen en roepen dat ze "talent zoeken", de gaten in hun wervingsfunnel zijn groot, je kan wel meer budget in jobboards pompen, dat is niet effectief en maakt de situatie niet beter. Een Talent Acquisition (TA) of Recruitment  Audit is dé manier om het lek boven te krijgen.

Wat meet je nou echt?

Een audit gaat niet over of je recruiters "aardig" zijn. Het gaat over de harde en zachte realiteit van je proces. Kijken naar de candidate experience ((CX) oftewel is solliciteren een super of slecht?), de datakwaliteit (weet je écht waar je hires vandaan komen?) en de bias in je selectie. We proberen samen het volgende te bereiken: van "we doen maar wat" naar een voorspelbare machine die mens en organisatie op een hoger niveau brengt.

Mijn aanpak in 3 stappen:

• Kijk in de spiegel: Verzamel je data. Wat is je time-to-hire, hoe meet je kwaliteit en waar haken kandidaten massaal af?
• Praat met de mensen die collega's zoeken: Wat vinden je hiring managers? En nog belangrijker: wat zegt de kandidaat die níet is aangenomen?
• Repareer de lekken: Stop met motivatiebrieven (ze hebben geen toegevogde waarde) en optimaliseer je tech-stack.

Recruitment is geen noodzakelijk kwaad, het is de motor van je business. Een TA audit geeft je de blauwdruk om die motor weer soepel te laten draaien. Doe er je voordeel mee. #recruitmentiseenvak