Tot ziens!!!! (is tot weersziens)

Bron: creazilla.com

Bij veel organisaties gaat er veel aandacht uit naar de werving van nieuwe medewerkers. Dat kan ook anders. Er is voor velen een relatief nieuw begrip. Binnen recruitment wordt vaak gesproken over 'boomerang recruitment'. Eer zeer effectief en 'goedkoop' wervingskanaal. Om daar succesvol in te zijn is het goed omgaan met de huidige medewerkers (vast & flex) super belangrijk en dan ook de manier waarom een medewerker vertrekt. Ga er constructief en sportief mee om. Gun en wens ook de vertrekker het beste. Op deze manier creëer je een oud-werknemer met een positieve kijk op jouw bedrijf als werkgever. Dus naast onboarding is de 'offboarding' minstens zo belangrijk. Er wordt wel eens lacherig gedaan om een exit interview. Hieronder enkele redenen waarom die en vele andere acties zo belangrijk zijn. (met dank aan Dr. John Sullivan.)

1. De nieuw aangenomen medewerkers presteren beter, omdat je je alleen richt op vertrekkende medewerkers, die recentelijk goed hebben gepresteerd. Uit onderzoek is gebleken dat 'Boomerang medewerker' meetbaar betere presteerders aanneemt dan de gemiddelde recruiter.
2. De nieuwe medewerkers zijn snel op de hoogte – omdat ze de organisatie en haar cultuur al kennen. Ze hebben geen of een kortere onboarding nodig. En ze zullen sneller "up to speed" raken dan traditionele nieuwe medewerkers die nieuwe politiek, cultuur en processen moeten leren. En als ze weer in hetzelfde team waar ze al in werkten, hoeft men minder tijd te besteden aan training, acclimatisering, et cetera.
3. Hun vaardigheden en kwalificaties zijn bekend - omdat ze in hun laatste dagen een best presterende werknemer waren. Je weet vooraf dat ze zullen goed prestaties zullen leveren, omdat ze op dit moment over vaardigheden, competenties en skills op topniveau beschikken.
4. Ze hebben een laag uitvalpercentage - terugkerend toptalent is een 'veilige medewerker' met een veel kleinere kans om te falen. Omdat je hun prestatievermogen en hun vermogen om resultaten te produceren al kent. Omdat ze nu hebben geleerd dat "het gras niet groener is aan de overkant". Ze zullen veel minder snel weer vertrekken.
5. Er is een korte tijd om aan te nemen (een positief effect op de ratio's zoals Time to Hire) – ze bieden de mogelijkheid om snel een topper aan te trekken die je al kent. Het zoeken en beoordelen kost weinig tijd en je hoeft niet te vechten om andere aanbiedingen te evenaren. Bovendien staat de functie niet heel veel dagen open, dus er gaat minder teamproductiviteit verloren.
6. Na hun terugkeer kunnen ze anderen helpen ontmoedigen om te vertrekken - deze terugkeerders hebben de "kleur van het gras" bij een ander bedrijf al gezien. Ze kunnen misschien helpen bij uw retentie-inspanningen, omdat ze 'negatieve verhalen' naar andere werknemers zullen verspreiden over 'het leven aan de buitenkant'.
7. Hun rendement kan ook een PR-waarde hebben - een hoog onmiddellijk terugkeerpercentage onder opmerkelijke werknemers kan het imago van uw werkgeversmerk verbeteren en zorgen voor goede PR in de branche en de gemeenschap.

Succes!