Recruitment is sales (en marketing op de arbeidsmarkt) en referrals zijn warme leads.

Er is al best veel over geschreven. Het is een bekend principe. Uit onderzoek blijkt dat Referral Recruitment de meest waardevolle bron van nieuwe medewerkers is. De discussie gaat vaak over beloning die de aanbrenger krijgt. Natuurlijk leuk, hoeveel krijgt de medewerker en wanneer krijgt de verwijzer de bonus. Zijn cijfers(KPI's) bekend?

Het begint er echter mee dat de organisatie 'referralwaardig' en 'referral-ready' moet zijn. Zijn de huidige werknemers trots op de organisatie? Durven ze in hun omgeving te vertellen waar ze werken en hoe mooi ze dat vinden? Dat ze hun organisatie van harte willen aanbevelen om ook te komen werken? Hebben we het proces op orde? Daarom streef ik er altijd naar dat er binnen het recruitment team iemand nadrukkelijk de verantwoordelijkheid over Referral Recruitment neemt. De vraagbaak voor de organisatie is en de persoon die (samen met de Employer Branding Specialist, management & HR) bezig is met het zichtbaar maken de gelukkige werknemer. Een blije werknemer is een vereiste om goede leads te krijgen. Slechts dan krijg je de 'tips naar talent' die waarde hebben.

Voor de Referral Recruiter zijn enkele zaken belangrijk:

• Hou tijdens het proces naast de kandidaat ook de referentiegever op de hoogte van de ontwikkelingen.
• Laat als organisatie dan ook aan alle betrokkenen zien dat je blij bent met elke lead die je krijgt.
• Toon altijd dankbaarheid, ook als het geen match is en vraag of je de kandidaat mag toevoegen aan de talentpool voor de toekomst. En mocht er dan iets uitkomen, laat dat dan ook de referent weten.
• Bepaal verder welke ratio's je wil gaan hanteren om de referrals te monitoren.
• Begin met het monitoren van de kwaliteit van de leads, dit helpt het om medewerkers te stimuleren de juiste profielen te aan te brengen
• Haal feedback op over alle stappen in het proces
• Er wordt standaard minimaal met elke geïntroduceerde kandidaat gebeld
• Doe ook goed onderzoek naar welke beloning bij de organisatie past.
• Neem dit op in het recruitment budget en laat de resultaten ook zien in de rapportages.
• Maak begrijpelijke & duidelijke regels hoe een medewerker in aanmerking te komen voor vergoeding
• Bekijk of je ook met externe ambassadeurs kan werken, zoals stagiares, oud-medewerkers en pensionado's.
• En misschien komen ze zelf ook wel terug
• Zorg op een regelmatige basis voor re-activatie van het programma

Succes!