1. Exit profiling - Profiling is te bias gevoelig. Je gaat immers een beeld proberen te creëren van de meest wenselijke kandidaat en op basis daarvan werven. Hiermee sluit je potentiële toppers (die niet binnen profiel passen) uit in je werving. 'Normal' is highly overrated. Het zou me niet verbazen als er richtlijnen komen die profiling in recruitment marketing zullen beperken.
2. Artificial Intelligence (#AI) zal nog in 2020 nog niet voor Nederlandse taal (vacatureteksten en profielen) doorbreken. Het taalgebied is te klein. Tevens een te groot risico op bias in algoritmes.
3. Toenemend privacy bewustzijn onder mensen op de arbeidsmarkt zal er voor zorgen dat men minder van zichzelf zal gaan laten zien. Het gebruik van browsers zoals Brave, die tracking (cookies) tegenhouden, zal sterk toenemen. Tevens zullen privacy bewuste kandidaten (en dus ook hun profielen) minder en minder aanwezig zijn in social media en worden daardoor moeilijker om te sourcen.
4. OSINT zal in recruitment een korte opleving krijgen. De recruiter-gemeenschap is immers zelf behoorlijk exhibitionistisch en zal dit mogelijk niet (snel) onderkennen, maar ze zullen op termijn steeds moeilijker hun gewenste kandidaten gaan vinden. Ondanks prachtige OSINT methodieken. De top kandidaat zal zich steeds beter gaan verbergen.
5. Anoniem solliciteren wordt de standaard. Geen foto's en namen meer in online profielen en CV's. Ben zelf heel benieuwd hoe LinkedIn hier mee om zal gaan.... Terwijl de werkgever zich steeds meer 'bloot' zal moeten geven om te laten zien dat ze een goede partij zijn om voor te werken. Ik zie een toekomt voor een Online Persoonlijk Werk Dossier, waarin mensen hun eigen data en profiel beheren en grip op hun data houden aan wie het zichtbaar wordt gemaakt. Met volledig log van alle activiteiten.
6. In recruitment proces zal er steeds meer van assessments gebruik gemaakt gaan worden en steeds minder gebruik van interviews. Assessments zijn minder biased & meer consistent dan mensen. Het zou helemaal mooi zijn als vacaturehouder eigen assessment zou delen met de potentiële nieuwe medewerken 😅.
7. Vele mensen (recruiters, managers/vacaturehouders) overschatten zichzelf schromelijk. Je bent niet zo geweldig als je zelf denkt en een juiste indruk maken op kandidaten is essentieel. Zeker in huidige krapte op de arbeidsmarkt. Kandidaten zullen hierdoor mogelijk eerder geneigd zijn om bij een authentieke organisatie & vacaturehouder te gaan werken. 🤔
8. Vacaturehouders gaan beseffen dat zij zelf (en niet de recruiter) de eigenaar zijn van de vacature en dat ze samen met de recruiter de werving zullen moeten oppakken.
9. De 10 seconden regel is er nu ook vanuit de kandidaat. Bij sollicitaties neemt de recruiter vaak slechts 10 seconden de tijd om een CV/sollicitatie te lezen en te beslissen of de kandidaat wordt wel of geen match is en of een nader onderzoek nodig is. De kandidaat op de arbeidsmarkt doet echter het zelfde. Als een vacature of een 'werken-bij'-website de latent werkzoekende kandidaat niet in 10 seconden overtuigt, dan wordt je als potentiële werkgever afgewezen. Oftewel. Voor eerste haakje in video niet altijd het beste middel. Een visual met wervende tekst is doeltreffender.
10. En mijn persoonlijke dingetje. Het verschil tussen gelijk hebben en gelijk krijgen. De werving gaat (nu echt) beginnen met een goed gesprek tussen vacaturehouder en recruiter om de zogenaamde vacature 'intel' (Vacancy Intelligence) te verzamelen. Nu helemaal makkelijk om dat samen online te doen met ....

Dit zijn zomaar een paar gedachten op papier. Mogelijk in het komende jaar separate blogjes over bovenstaande punten (opmerkingen/feedback) zijn zeker welkom.

Ik wens iedereen een mooi, fijn en voorspoedig 2020! 🎉 🥂 🍻