Mensen zijn geen commodity
Recruitment bestaat uit vele elementen, met duidelijk 2 hoofdzaken. (1) De sales & marketing van de organisatie op de arbeidsmarkt en natuurlijk ook (2) verantwoordelijk voor de instroom van mensen. Als je instoom ziet als 'inkoop'.... , dan zie je de parallellen en dito valkuilen.
Jaren geleden ben ik op bezoek geweest bij NEVI en gesproken met de persoon die verantwoordelijk was voor het ontwikkelen van opleidingen. Ik stelde voor om samen een opleiding te ontwikkelen waarbij het een mooie mix zou zijn van de kennis en ervaringen vanuit het inkoopvak gecombineerd met de kennis en ervaring vanuit recruitment. Helaas was er destijds bij NEVI geen interesse.....
De afgelopen jaren is de rol en impact van de afdeling inkoop, binnen het domein dat zich bezig houdt met het aantrekken van personeel, sterk toegenomen. In eerste instantie bij de onderhandeling met toeleveranciers zoals media en werving & selectiebureaus. Nu worden inkoop methodieken gebruikt bij het opstellen van profielen voor tijdelijke rollen en projecten en bij het selecteren van de juiste toeleverancier en invulling. Mensen zijn geen commodity en daarom kan je de selectie niet doen op een manier waarop commodity's worden geselecteerd. Met daarbij helaas niet relevante "killer questions" (zoals bijvoorbeeld mbt bepaalde afgeronde diploma's). Ik zie dat nu helaas veel te vaak gebeuren. Ik heb wel vaker mijn mening gegeven over de DAS-systemen, dus dat zal ik nu niet doen 😉.
Nu wordt er steeds vaker gesproken over Total Talent Management, kort samengevat, contractvorm en aantal uren zijn ondergeschikt aan de wijze van inzet van de persoon. De samenwerking tussen organisatie en individu wordt meer fluïde. De samenwerking tussen HR/recruitment en de afdeling inkoop zou ook meer fluïde mogen zijn. Dus significant minder volgens de gebruikelijke inkoopmethodieken, waarbij vooraf al bepaald wordt hoe de instroom en inzet van personen (inclusief profiel, contractvorm en wijze van inzet) er uit moeten gaan zien. Kijk eerst naar wat de organisatie nodig heeft. Onderzoek dan ook de arbeidsmarkt en bepaal dan welke oplossing(en) passen bij de doelstelling. Een stap is om mogelijk te stoppen met het denken in vaste functies, maar in een rol of een project. Interne medewerkers zijn dan ook sneller een optie. Iedereen kan helpen om betere resultaten te boeken. Denk als manager (vacaturehouder) eerst aan wat er moet gebeuren en welk budget er is (zonder direct de vorm te bepalen) en bespreek dit met HR/recruitment.
Recruitment zit als het goed is aan het stuur van de werving en zou in staat moeten zijn om een goede oplossing aan te kunnen brengen, eventueel samen met de mensen van de afdeling inkoop. Bepaal vervolgens de beste aanpak die past bij de situatie en de organisatie.
Zo kan het ook. Ik wens je veel wervingsplezier!
#nevi #inkoop #commodity #instroom #recruitment #hr #selectie
#Recruitmentiseenvak
