#Recruitmentiseenvak | Uit de heup geschoten

Y-shaped is een mooi vervolg op T-shaped

Fri, 01 May 2026 14:51:44 GMT

De Y is een waardig vervolg op de T

Een Y-profiel in de psychologie is een manier om mensen te typeren die twee sterke, ogenschijnlijk verschillende kanten in zich verenigen: aan de ene tak van de “Y” de analytische, rationele kant, aan de andere tak de creatieve, relationele en toekomstgerichte kant. De stam van de “Y” staat voor een stevige basis: zelfreflectie, nieuwsgierigheid en een intrinsieke drive om gedrag – van jezelf én anderen – te begrijpen.

Ik, Peer Goudsmit, hebt zo’n Y-profiel. Ik herken me niet in één hokje of één kleur, zoals in DISC of andere klassieke persoonlijkheidsmodellen. Ik beweeg me juist soepel tussen taakgericht en mensgericht, tussen structuur en experiment, tussen inhoud en gevoel. In termen van bekende persoonlijkheidsdimensies betekent dit meestal: behoorlijk veel openheid (nieuwsgierig, vernieuwend) en consciëntieusheid (betrouwbaar, verantwoordelijk), gecombineerd met genoeg extraversie om verbinding te maken en genoeg mildheid om echt te luisteren.

Waarom ben ik dat? Omdat ik in mijn werk voortdurend op het kruispunt sta van analyse en betekenis: ik lees beleidsteksten en uitspraken met het oog van een onderzoeker, en vertaal ze in taal en verhalen die raken. Ik voel me thuis in data, dossiers en regelgeving, maar minstens zo thuis in menselijke drijfveren, emoties en loopbaanverhalen. Ik werk graag systematisch en grondig, en kiest er toch bewust voor om speels te blijven, te experimenteren met nieuwe formats, nieuwe samenwerkingen en nieuwe perspectieven.

Juist die combinatie maakt dat ik niet óf-óf ben, maar én-én: ik sta in het midden van de Y en beweegt flexibel over beide armen, afhankelijk van wat de situatie en de mensen tegenover mij nodig hebben.

DE grote onbekende vierde F

Thu, 02 Apr 2026 05:28:07 GMT

De aandrang om anderen te 'pleasen'

Het is dus 'FAWN'!

Naast de alom bekende Fight, Flight en Freeze beschrijft de voor velen onbekende Fawn een stress- of traumareactie, waarbij je gevaar probeert te verminderen door het de ander naar de zin te maken. In plaats van vechten, vluchten of bevriezen, ga je juist extra je best doen om aardig, meewerkend en ongevaarlijk over te komen.

Hoe herken je Fawn?

Typische signalen van Fawn zijn er veel, denk daarbij aan de volgende kenmerken: mensenpleasen, vaak “sorry” zeggen, lip-services, grenzen niet uitspreken en automatisch “ja” zeggen terwijl je eigenlijk de “nee” voelt. Je richt je sterk op de stemming en behoeften van de ander en je verliest daarbij het contact met wat jij eigenlijk nodig hebt. Veel mensen met een sterke Fawn-reactie merken dat ze moeite hebben met beslissen wat ze zélf willen, omdat ze gewend zijn om eerst de ander gerust te stellen.

De oorsprong van Fawn

Fawn is ooit ontstaan als overlevingsstrategie en is dus dus geen zwakte noemen, het is een oud beschermingsmechanisme. Als je te vaak zo handelt, gaat je ‘batterij’ leeg en raak je uitgeput. Ben je verbitterd en kan je jezelf kwijt raken in relaties.

Bewust worden van je 'Fawn'-patronen is de eerste stap om weer te oefenen met je eigen grenzen, 'nee' zeggen en voelen wat jij nodig hebt — zodat alle vier de F’s (Freeze, Fight , Flight & dus ook Fawn) hun plek krijgen, in plaats van dat altijd op één reactie terugvalt en daarmee de bais id van je hanelen/leven

AI verandert recruitment

Thu, 19 Mar 2026 22:04:01 GMT

en AI zal ook het werk van de recruiter veranderen. Dat is geen bedreiging, en juist een kans om recruitment menselijker én slimmer te maken.

1. Sourcing wordt (bijna) autonoom

Waar de recruiter in voor de komst van AI uren door LinkedIn en CV-banken scrolde, kunnen AI‑agents dat nu 24/7 voor de recruiter doen. De agents zoeken profielen, checken harde eisen en vullen automatisch talentpools en pipelines. De toegevoegde waarde verschuift: de recruiter zal zich minder richten op het “zoeken” zelf en zich meer richten meer op de kwaliteit van de zoekopdracht, de scherpte van het profiel en het gesprek met de kandidaat.

2. Screening en shortlisting gaan in minuten

AI kan enorme hoeveelheden cv’s scannen, structureren en sorteren op relevantie. De eerste selectie (die voorheen veel tijd kostte) gebeurt nu in minuten in plaats van dagen. Dat betekent dat de recruiter zijn/haar tijd kan investeren in de vervolgstap: het duiden van gaten in een cv, de cultuurfit en de nuances die je nooit volledig uit data haalt.

3. Van cv‑gedreven naar skills‑gedreven werven

AI maakt het dan ook haalbaar om naar skills te kijken in plaats van alleen naar functietitels en diploma’s. Ze zien patronen in loopbanen, projecten en nevenactiviteiten worden zichtbaar, talent dat anders onder de radar zou blijven valt nu eerder op. Voor werkgevers levert dat grotere en diversere talentpools op en voor de recruiter andere gesprekken, andere intakevragen en dan vaak ook andere keuzes.

4. Candidate experience wordt persoonlijker

Een veelgehoorde angst: “ AI maakt recruitment onpersoonlijk .” In de praktijk eerder het tegenovergestelde. Met slimme workflows en chatbots kunnen kandidaten sneller antwoord krijgen, beter geïnformeerd beslissingen nemen en de route volgen die past bij hun profiel. Vooral omdat AI de routine‑communicatie overneemt, houd de recruiter ruimte voor de momenten over voor waar menselijk contact essentieel is: aanbod, afwijzing, twijfels en het closen van de deal.

5. Content en communicatie worden AI‑first

AI kan Vacatureteksten razendsnel InMails, follow‑ups en interviewverslagen genereren op basis van een paar goede inputvelden (zoals www.recruitagent.ai). Daardoor wordt het mogelijk om outreach te personaliseren op schaal, zonder dat de recruiter voor elke kandidaat from scratch hoeft te beginnen. Diens rol verandert van “schrijver van elk bericht” naar regisseur van toon, inhoud en timing, met oog voor arbeidsvoorwaarden, context en politieke gevoeligheid.

6. TA‑teams worden kleiner, strategischer en datagedreven

De grootste verschuiving zie ik vooral gebeuren op het niveau van het hele recruitmentproces. End‑to‑end AI‑platformen kunnen sourcen, screenen, plannen en rapporteren in één flow. Dat vraagt om andere profielen en samenstelling van TA‑teams: integenstelling van nu juist minder operationele handjen en meer mensen die processen ontwerpen, tooling kiezen, data interpreteren en stakeholders adviseren. Recruitment wordt daarmee een strategische businessfunctie.

AI zorgt er dus niet voor het recruitment zal verdwijnen, er zal juist minder met Excel gewerktworden en dus iot de handwerkfase. De kern van recruitment zal dus verschuiven naar wat mij betreft altijd al de essentie was: begrijpen wat een organisatie nodig heeft, zien wat een kandidaat echt kan en met de juiste dosis technologie een duurzame match maken.

Peer Goudsmit is recruitment‑ en arbeidsmarktexpert wonend in Amsterdam, werkend in heel Nederland, 25+ jaar ervaring, gespecialiseerd in Talent Acquisition & HR. #recruitmentiseenvak

Recruitment & GDPR(AVG)

Mon, 16 Mar 2026 15:12:33 GMT

Strategisch een risico en tevens een kans voor de CHRO

Recruitment is één van de meest datagedreven onderdelen binnen HR. Er wordt gewerkt met grote volumes kandidaatdata, zoals: cv’s, assessments, talentpools en gegevens van referenten . Dat maakt het recruitmentdomein direct belangrijk voor de GDPR en ook voor de risicopositie van de organisatie. Tevens zien we dat governance op dit gebied vaak achterblijft bij de ambitie om meer “data‑gedreven” en “AI‑gedreven” te werken.

Voor de CHRO gaat dit over meer dan compliance alleen. Onvoldoende grip op dergelijke zaken zoals kandidaatdata vergroot het risico op datalekken, boetes en vooral reputatieschade. Het raakt ook het werkgeversmerk en de geloofwaardigheid van de HR‑agenda. Kandidaten verwachten transparantie en professionaliteit van de organisatie; hoe de organisatie met hun gegevens omgaat, bepaalt in hoge mate hun vertrouwen in de organisatie als werkgever.

In de praktijk ontbreken vaak een duidelijke kaders en een integraal datalandschap. Er is geen (volledig) zicht op welke gegevens de organisatie verzamelt, via welke kanalen (sourcing, referral, bureaus, AI‑tools), waar die data wordt opgeslagen en welke bewaartermijnen gelden. Privacyverklaringen en toestemmingsflows sluiten niet altijd aan op de feitelijke processen in recruitment. En recruiters en hiring managers krijgen zelden structurele training in de praktische implicaties van de AVG.

Voor een CHRO ligt hier een kans om de regie te pakken. Een gerichte “Recruitment Data Privacy Scan” geeft binnen aanzienlijke tijd zicht op de belangrijkste risico’s en quick wins: datastromen, tooling en leveranciers, rechten van betrokkenen, documentatie en bovel al bewustwording. Op basis daarvan kan een compact verbeterplan worden opgesteld met duidelijke prioriteiten: opschonen van data- bestanden, zoals talentpools, het actualiseren van teksten, het aanscherpen van afspraken met everanciers en gerichte training van mensen betrokken bij de recruitment.

Zo wordt de GDPR geen rem op werving, maar een o zo belangrijke randvoorwaarde voor professioneel, schaalbaar en betrouwbaar recruitment en zo versterkt het ook de positie van HR als strategische partner in data‑ en risicomanagement.

Peer Goudsmit is recruitment‑ en arbeidsmarktexpert wonend in Amsterdam, werkend in heel Nederland, 25+ jaar ervaring, gespecialiseerd in Talent Acquisition & HR. #recruitmentiseenvak

Data Dilemma

Thu, 12 Mar 2026 14:41:00 GMT

Veel recruiters leunen dagelijks op handige software uit de VS.

Dat lijkt logisch, maar ik merk steeds vaker dat het schuurt. Hoeveel grip heb je eigenlijk nog op de gegevens van je kandidaten? In de Amerikaanse wetgeving bestaat de CLOUD Act. Die maakt het mogelijk dat Amerikaanse autoriteiten toegang vragen tot data van Amerikaanse bedrijven, ook als die data op Europese servers staat. Dat schuurt met de afspraken die we hier hebben gemaakt over privacy en gegevensbescherming.

Als recruiter werk je met informatie die kandidaten aan jou toevertrouwen: cv’s, motivatiebrieven, afwijzingen, alle stappen in het proces en vaak ook persoonlijke notities over iemands situatie. Dat is geen neutrale data, dat gaat over mensen van vlees en bloed. Dan wil je zeker weten dat je die gegevens niet onbedoeld de oceaan over laat vliegen.

Toch zie je in veel organisaties dat er gedacht wordt in termen van 'lekker makkelijk': “Iedereen gebruikt deze applicatie toch?” of “De softwareleverancier zegt dat het veilig is.” Maar stel jezelf( en IT en Legal) eens de vraag: zou ik dit aan een kandidaat durven uitleggen als die vraagt waar zijn of haar gegevens precies terechtkomen?

Er zijn vast oplossingen van Europese bodem die binnen onze eigen regels vallen en niet leunen op Amerikaanse infrastructuur. Dat kost misschien wat meer uitzoekwerk, maar het hoort wat mij betreft bij het vak: kritisch zijn op de middelen waarmee je werkt.

Misschien is dit een goed onderwerp voor je volgende gesprek met IT of Legal. Niet vanuit angst, maar vanuit je professionele verantwoordelijkheid naar kandidaten toe.

Peer Goudsmit is recruitment‑ en arbeidsmarktexpert wonend in Amsterdam, werkend in heel Nederland, 25+ jaar ervaring, gespecialiseerd in Talent Acquisition & HR. #recruitmentiseenvak

IJsberg

Tue, 10 Mar 2026 08:29:14 GMT

De ijsberg als metafoor bij verandering.

De ijsberg wordt steeds vaker gebruikt als metafoor bij verandering. Zo ook bij de opleiding Deep Democracy van Human Dimensions . Wat je ziet aan de oppervlakte is maar een klein deel. Daaronder zit vaak nog een hele wereld aan meningen, gevoelens en belangen.

Al jaren ben ik dan ook fan van het boekje " Help! De ijsberg smelt ". Dat dunne management boekje over pinguïns en goede informatie & veranderen. En toch zit er verrassend veel wijsheid in. Het boekje vertelt over hoe een groep pinguïns ontdekt dat hun ijsberg langzaam smelt. Niet iedereen wil dat geloven. Sommigen ontkennen het, anderen raken in paniek. Uiteindelijk moeten ze samen een oplossing vinden.

"Voor velen zeer herkenbaar!"

Precies daarom vind ik het zo leuk om na een aantal jaar geleden Deel 1 van Deep Democracy (DD) gedaan te hebben, nu dan ook eindelijk het vervolg. De afgelopen periode kreeg ik DD Deel 2 te verwerken en de komende weken DD Deel 3 van de training via Human Dimensions . Met een groep toffe mensen en onder leiding van een uitstekende trainer duiken we in de materie over hoe groepen echt beslissingen nemen. Hoe je verschillende stemmen hoort. En hoe juist de minderheidsstem vaak iets belangrijks te zeggen heeft.

Wat ik er fijn aan vind, is de sfeer en de locatie. Veilig, open en met ruimte voor humor. Mensen durven te zeggen wat ze echt denken, oefenen, veel oefenen en vallen en opstaan. AUW!! En dat levert mooie gesprekken en ook weer nieuwe oefeningen op omsamen aan te pakken. Veel koffie, thee, koekjes, snoepjes & volgeschreven flip-overs en niet te vergeten de mentale bulten en blauwe plekken.

De strekking is eigenlijk nog altijd dezelfde: goede besluiten ontstaan als iedereen compassie heeft, neutraal probeert te zijn en vooral ook echt gehoord wordt. Dit alles volgens de Lewis Methode die ten grondslag ligt aan " Deep Democracy ". De methode is erop gericht om niet alleen de meerderheid te laten winnen, echter ook door de 'onderstroom' (tegenargumenten, emoties, twijfels) te integreren in het uiteindelijke besluit. Oftewel, wat heb jij als onderdeel van de minderheid nodig om mee te gaan met het besluit van de meerderheid.

Peer Goudsmit is recruitment‑ en arbeidsmarktexpert wonend in Amsterdam, werkend in heel Nederland, 25+ jaar ervaring, gespecialiseerd in Talent Acquisition & HR. #recruitmentiseenvak

Thuiswerken of toch niet

Thu, 05 Mar 2026 10:34:43 GMT

Een strak RTO-beleid

Steeds meer organisaties voeren tegenwoordig weer een strak Return To Office (RTO)-beleid in: “Minstens drie dagen per week op kantoor.” Op papier klinkt dat ambitieus en strategisch, maar in de praktijk wringt het vaak met hoe mensen écht werken en leven.

Beleid en werkelijkheid

Het management belooft dat meer kantoordagen zorgen voor samenwerking, innovatie en een sterkere bedrijfscultuur. In de praktijk ervaren medewerkers vooral extra reistijd, overvolle dinsdagen en donderdagen en Teams-calls vanuit een rumoerige kantoortuin. Zo wordt hybride werken regelmatig een vreemde middenweg: je staat in de file om op kantoor de hele dag online te vergaderen.

Wat medewerkers écht laten merken

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat zelfs een halve dag minder thuiswerken al invloed kan hebben op motivatie en verloop. Vooral jongere professionals kiezen liever voor een werkgever die flexibiliteit serieus neemt dan voor een verplicht retourtje spitsverkeer.

Mijn advies

Laat het idee van “one size fits all” kantoordagen los en begin met eerlijke teamgesprekken: wat vraagt het werk, wat heeft de klant nodig, en wat maakt dit een baan die mensen wíllen houden? Stuur vervolgens niet primair op aanwezigheid, maar op resultaat, tevreden klanten en retentie — data, data en nog eens data. Een RTO-beleid dat werkt en niet voelt als een terugroepactie, maar als een logische manier van samenwerken in 2026.

Boventallig en 50-plus: en nu?

Mon, 02 Mar 2026 13:14:45 GMT

Je werkt al jaren met plezier.
Je kent je vak, je collega’s en je levert goed werk.

En dan komt het bericht: je functie vervalt, je bent boventallig. Veel 50-plussers vragen zich af: ben ik nu gedoemd tot een uitkering, terwijl de AOW-leeftijd steeds verder opschuift en ze misschien langer móeten doorwerken dan ze willen?

Optie 1: Je gaat solliciteren

Je kunt weer gaan solliciteren. Vaak blijft een reactie uit of hoor je dat men “iemand zoekt die er nog lang mee kan”. Toch zijn er organisaties die ervaring, rust en loyaliteit waarderen. Al las ik laatst een boeiend artikel over " De Onzichtbare leeftijdsgrens ".

Optie 2: J e begint als zzp’er

Veel 50-plussers denken: dan ga ik voor mezelf beginnen. Als zzp’er heb je vrijheid en kies je je opdrachten. Maar de regels zijn strenger geworden en er is veel aandacht voor zogeheten 'schijnzelfstandigheid'. Opdrachtgevers zijn huiverig voor strengere controles en boetes en besluiten soms om minder of zelfs geen zzp’ers meer in te huren. Volg Comité ZZP als je op de hoogte wens te blijven.

Optie 3: Je gaat aan de slag via een detacheerder

Een detacheerder kan helpen om actief te blijven. Al maakt de wet WTTA het leven van een detacheerder ook ingewikkeld. Je werkt op projecten bij verschillende organisaties en doet nieuwe ervaring op. Vaak heb je alleen werk zolang het project loopt. Is het klaar, dan stopt je contract of je aantal uren. De kans op structurele pensioenopbouw en langdurige zekerheid is beperkt, terwijl je door de stijgende AOW-leeftijd juist langer inkomen nodig hebt.

In Nederland schuift de AOW‑leeftijd almaar verder op. En een deel van de mensen komt niet of nauwelijks aan de bak. Geen inkomsten voor individu en staat. De kans bestaat immers dat de 50-plusser jaren langer een van het UVW gebruik zal maken. Dat lijkt me niet het doel van het beleid.

De uitdaging is dat steeds meer mensen langer moeten bijdragen aan pensioen en andere voorzieningen en de kosten van de overheid zullen stijgen omdat een deel van de 50-plussers niet zal bijdragen en mogelijk gebruik zullen (moeten) maken van een uitkering.

Succes!!!!

CHRO’s staan midden in een perfecte storm

Mon, 16 Feb 2026 16:25:29 GMT

Krapte, digitalisering, AI en hoge verwachtingen van medewerkers. Juist nu kan HR veel leren van marketing.

En daar help ik je graag bij.

Waarom HR marketing nodig heeft

Marketeers denken vanuit doelgroepen: wie wil ik bereiken, wat drijft hen, welke boodschap werkt. HR doet dat nog te weinig voor medewerkers en kandidaten.
In marketing is klantbeleving leidend; in HR mag de employee experience vaker het startpunt zijn.
Goede marketing stuurt op data én gevoel. HR heeft vaak veel data, maar benut die nog beperkt voor betere besluitvorming.

Vijf marketinglessen voor CHRO’s

Denk in doelgroepen
Niet “alle medewerkers”, maar segmenten: kritische schaarse profielen, young professionals, ervaren leiders. Zo sluit je beter aan op wat groepen echt nodig hebben.
Zet de medewerker centraal
Zoals marketing klantreizen tekent, helpt een eenvoudige employee journey om knelpunten in te zien: instroom, ontwikkeling, doorgroei, uitstroom.
Bouw een sterk werkgeversmerk
Een duidelijk verhaal over wie je bent als werkgever, waar je voor staat en wat mensen bij jullie winnen, trekt de juiste mensen aan en houdt ze vast.
Werk met data, niet alleen gevoel
Gebruik HR-data om patronen te zien: waar haken mensen af, welke teams floreren, welke campagnes leveren kwaliteit op. Dat maakt HR een stevigere gesprekspartner in de board.
Communiceer simpel en consequent
Marketing weet: één heldere boodschap, vaak herhaald, werkt beter dan veel losse acties. Dat geldt zowel voor beleid, afspraken en verandering in HR.

De sparringpartner

Peer Goudsmit brengt meer dan 25 jaar ervaring in recruitment, HR en technologie mee en spreekt regelmatig met zowel HR als marketing.

Dit artikel wordt ondersteunt vanuit de HR-tafel .

Recruitment Audit

Thu, 22 Jan 2026 08:41:19 GMT

Recruitment is een vak.
En bij elk vak hoort af en toe een apk-keuring.

21 Januari 2026 had ik een inspirerend gesprek met Bas van de Haterd en mijn oud collega Rikkert Walbeek , ze zijn hun propositie van een Talent Acquisition Audit op de markt aan het zetten en als ik het goed begreep doen ze vooral een audit op het fenomeen of er geen bias zit in de werving en dus checken ze welke sollicitanten er reageren op de vacatures die er uit staan. Voor meer daarover, kan je het beste contact met één van beide hierover opnemen.

Zelf zie ik het vaak genoeg: organisaties die met hagel schieten. Ze doen wat ze kunnen en roepen dat ze "talent zoeken", de gaten in hun wervingsfunnel zijn groot, je kan wel meer budget in jobboards pompen, dat is niet effectief en maakt de situatie niet beter. Een Talent Acquisition (TA) of Recruitment Audit is dé manier om het lek boven te krijgen.

Wat meet je nou echt?

Een audit gaat niet over of je recruiters "aardig" zijn. Het gaat over de harde en zachte realiteit van je proces. Kijken naar de candidate experience ((CX) oftewel is solliciteren een super of slecht?), de datakwaliteit (weet je écht waar je hires vandaan komen?) en de bias in je selectie. We proberen samen het volgende te bereiken: van "we doen maar wat" naar een voorspelbare machine die mens en organisatie op een hoger niveau brengt.

Mijn aanpak in 3 stappen:

Kijk in de spiegel : Verzamel je data. Wat is je time-to-hire, hoe meet je kwaliteit en waar haken kandidaten massaal af?
Praat met de mensen die collega's zoeken : Wat vinden je hiring managers? En nog belangrijker: wat zegt de kandidaat die níet is aangenomen?
Repareer de lekken : Stop met motivatiebrieven (ze hebben geen toegevogde waarde) en optimaliseer je tech-stack.

Recruitment is geen noodzakelijk kwaad, het is de motor van je business. Een TA audit geeft je de blauwdruk om die motor weer soepel te laten draaien. Doe er je voordeel mee. #recruitmentiseenvak

Welke stap heb ik vandaag gezet op weg naar wie ik wil worden?

Tue, 20 Jan 2026 12:40:09 GMT

Toevallig kwam ik weer eens het filmpje op YouTube tegen van 2 jaar geleden en wil dit graag delen.

Nog altijd actueel (en niet alleen in sport).

Een korte weergave van bovenstaande (wat echt de moeite waard is).

Een jaar zonder het behalen van je doelen is geen mislukking. Het is een stap in een langer proces, waarin je groeit, leert en jezelf voorbereidt op het volgende hoofdstuk. Giannis Antetokounmpo verwoordde dit (in 2023) prachtig na de pijnlijke uitschakeling van de Milwaukee Bucks: in sport bestaat geen falen – alleen momenten waarop je wint, en momenten waarop je leert.

Toch voelt het vaak anders. Je werkt een jaar lang keihard, stelt doelen, offert tijd met familie op en bouwt alles rondom dat ene resultaat. Als het dan niet lukt, lijkt het verleidelijk om de hele weg ernaartoe als verloren tijd te bestempelen. Maar zo werkt het leven niet, en zo werkt topsport ook niet.

Elke wedstrijd, training of werkdag is een investering in wie je aan het worden bent. Soms is het “jouw jaar”, soms is het de beurt aan iemand anders. Dat doet niets af aan de waarde van jouw inspanning. Zoals Giannis aangaf: zelfs een legende als Michael Jordan won lang niet elk jaar het kampioenschap; de tussenliggende jaren waren geen mislukkingen, maar noodzakelijke stappen op weg naar zijn successen.

Oftewel een verzoek aan allen: kijk anders naar verlies. Niet als eindpunt, maar als feedback. Niet als veroordeling, maar als richtingaanwijzer. Je mag balen, je mag teleurgesteld zijn, maar je hoeft jezelf niet “een mislukking” te noemen. De vraag is niet: “Heb ik gefaald?”, maar: “ Welke stap heb ik vandaag gezet op weg naar wie ik wil worden!?! ”

Talent Acquisition Trends 2026 door Matchr

Wed, 14 Jan 2026 15:12:38 GMT

"AI-gedreven automatisering zal standaard worden op het gebied van sourcing, screening en interview- intelligentie, waardoor recruiters kunnen overstappen van operationele taken naar strategische adviserende rollen."

Meer van mijn bijdrage aan het rapport van Matchr :

Peer verbindt dit direct met de manier waarop beslissingen mbt het aannemen van nieuwe medewerkers zelf veranderen, en merkt op dat "skill-based werving de diploma georienteerde benaderingen zal vervangen, waarbij organisaties capaciteiten, overdraagbare vaardigheden en potentieel boven diploma's of functietitels stellen." Dit vereist dat recruiters vacaturehouders begeleiden bij complexere beoordelingen van toekomstige capaciteiten in plaats van eerdere kwalificaties te beoordelen. Het resultaat is een nieuwe professionele identiteit voor recruiters in 2026: workforce (talent) adviseurs die marktintelligentie, bedrijfsinzicht en menselijk oordeel combineren. Zij beinvloeden wanneer en waar je in talent investeert, welke capaciteiten het belangrijkst zijn voor groei, en hoe interne ontwikkeling worden afgewogen met externe aanwinsten van medewerkers.

Meer over het trendrapport van Matchr kan je hier vinden .

De Nederlandse arbeidsmarkt gaat een turbulente tijd tegemoet

Mon, 12 Jan 2026 14:41:17 GMT

Wetgeving en de toekomst van werk: mijn voorspellingen voor 2026 en een link naar de anderen.

Tien arbeidsmarktexperts blikken vooruit op 2026. Wetgeving, AI en krapte veranderen het speelveld voor werkgevers, zelfstandigen en intermediairs. Experts schetsen wat dit betekent voor flex, externe inhuur en de toekomst van werk.

De bijdrage van Peer Goudsmit:

Bedrijven worden negatief geraakt door geopolitieke ontwikkelingen. De landelijke ontwikkelingen zullen ook niet zonder gevolgen zijn, de politiek heeft de afgelopen jaren laten zien dat beleid met grote regelmaat verandert en dat het lastiger is om een strategie te ontwikkelen. Of het nu gaat om beschikbaarheid van energie of de wetgeving op de arbeidsmarkt. Vele factoren hebben (meer of minder) effect op de onderneming.

Het dilemma is er ook voor de ondernemer, deze verliest een flexibele schil die essentieel is om in te spelen op onverwachte situaties en koerswijzigingen. Al met al zullen, zoals de situatie nu is, steeds meer zelfstandigen een keuze moeten maken: ga ik in loondienst of zal ik stoppen met deze manier van werken. De toch al schaarse arbeidsmarkt zal nog krapper worden. De door velen gewenste stop op immigranten die het werk doen dat de Nederlander niet meer wil doen en de afname van populariteit van Nederland bij kennismigranten gaat ook zeker negatief effect hebben op de arbeidsmarkt. En dus ook voor de ondernemers, waardoor de consument dit zeker gaat merken. Ik voorzie sterke prijsstijgingen door schaarste en minder flexibiliteit op de arbeidsmarkt.

Klik hier om te lezen wat de anderen aangaven op de website van Zipconomy

Recruitmentvisie van 2026

Fri, 09 Jan 2026 09:23:40 GMT

Van schade automatiseren naar waarde creëren

Recruitment in 2026 staat op een kantelpunt. De inzichten van, de in mijn ogen relevantie internationale duiders in recruitmentland, Bill Boorman, Kevin Wheeler en John Vlastelica laten zien dat het oude model niet meer is op te lappen: het moet opnieuw ontworpen worden, met AI‑agents als infrastructuur en recruiters als strategische talentadviseurs.

Bill Boorman: van zwart gat naar agentic AI

Hij beschrijft hoe hiring is verworden tot een zwart gat: kandidaten verdwijnen in volume, systemen stapelen filters op elkaar en vertrouwen brokkelt af. In zijn stuk “ We broke hiring. Now we’re automating the damage ” schetst hij hoe 2026 draait om agentic AI in ATS’en, outcome‑based pricing (consumptie, CPA+) en een shake‑out van HR‑techspelers zonder aantoonbare waarde.

Kevin Wheeler: Future of Talent in een BANI‑wereld

Via zijn Future of Talent‑website en Future of Talent Weekly‑nieuwsbrief laat Wheeler zien hoe 2025 een “year of maturity” was: voorbij de AI‑hype, op weg naar volwassen toepassing. In zijn 2026‑talentstrategie benadrukt hij drie thema’s: een AI‑stack met agents die echt werk overnemen, skills‑based hiring met scherpe definities van skill, capability en aptitude, en een global talent market met lokaal verschillende realiteiten.

In Werf&‑interviews noemt hij de wereld BANI (breekbaar, angstig, niet‑lineair, ondoorgrondelijk) en de recruiter van de toekomst een ontwerper van werk, niet alleen een invuller van vacatures. Recruiters worden ecosysteem‑managers die talentstromen, interne marktplaatsen en totale talentmanagementmodellen helpen bouwen.

John Vlastelica: recruiting rewired by AI

Vlastelica laat in “ Recruiting Rewired by AI ” zien hoe high‑volume hiring via AI razendsnel en efficiënt wordt, terwijl schaarse, complexe rollen juist méér menselijk maatwerk vragen. De sleutel voor 2026 is segmentatie: helder bepalen welke rollen je bijna end‑to‑end automatiseert en waar je senior recruiters inzet op diepere intake, stakeholdermanagement en high‑touch candidate experience.

Van schade automatiseren naar waarde creëren

Samen leveren Boorman, Wheeler en Vlastelica een duidelijke recruitmentvisie voor 2026. Stop met het optimaliseren van een kapot proces, bouw geïntegreerde talentmarktplaatsen met agentic AI in de kern, en ontwikkel recruiters tot talentadviseurs die data duiden, scenario’s bouwen en de menselijke maat bewaken. Alleen dan verschuift recruitment van schade automatiseren naar echte waarde creëren voor kandidaten, recruiters én business.

Word een onmisbare recruiter

Tue, 16 Dec 2025 17:13:56 GMT

Stop met alleen maar het alleen vullen van vacatures en start met adviseren.

Herken je dit? Een manager gooit een vacaturetekst over de schutting en roept: "Ik heb gisteren iemand nodig!" Jij gaat als een gek op zoek, stuurt CV's door en hoopt dat er iets goeds tussen zit. Ook wel: “u vraagt, wij draaien”. Hoewel je hard werkt, zien managers je op deze manier vaak als een doorgeefluik van CV’s. Wil je serieus genomen worden en echt impact maken? Dan moet je de switch maken van uitvoerder naar volwaardig gesprekspartner. Dat kan je in 4 stappen bereiken:

Snap hoe het bedrijf geld verdient
Je kunt geen goed advies geven als je niet weet wat er speelt. Veel recruiters weten precies *wie* ze zoeken, maar niet *waarom*. Verdiep je in de business. Loop eens een dagje mee op de afdeling waar de vacature openstaat. Vraag aan de manager: "Wat zijn jouw grootste doelen voor dit jaar en hoe helpt deze nieuwe medewerker daarbij?" Als jij de taal van de manager spreekt, luisteren ze eerder naar je.
Onderbouw je mening met feiten (Data)
Een manager wil vaak het onmogelijke: een kandidaat met 10 jaar ervaring, die vloeiend drie talen spreekt én voor een minimumsalaris wil werken. Als jij zegt: "Ik denk dat dat lastig wordt", is dat slechts een mening. Kom met cijfers. Laat zien hoeveel van dit soort kandidaten er in de regio zijn en wat ze gemiddeld verdienen. Wees duidelijk: "In deze regio zijn er maar 50 mensen met dit profiel en die vragen gemiddeld €500 meer dan wij bieden." Dan heb je een zakelijk gesprek in plaats van een discussie.
Durf kritische vragen te stellen
Een goede adviseur zegt niet overal "ja en amen" op. Managers kopiëren vaak oude vacatureteksten zonder na te denken of die eisen nog wel nodig zijn. Houd een professionele intake. Vraag bij elke harde eis: "Is dit écht nodig om het werk te kunnen doen, of is dit 'leuk om te hebben'?" Zoals: Moet iemand echt 5 jaar ervaring hebben, of is iemand met 2 jaar ervaring en de juiste instelling ook goed? Door kritisch te zijn, vergroot je de vijver waarin je vist.
Neem de regie in het proces
Als uitvoerder wacht je af tot de manager tijd heeft om CV’s te beoordelen. Als adviseur maak jij de spelregels. Maak aan de voorkant duidelijke afspraken (Service Level Agreements). Spreek af: "Als ik vandaag drie goede kandidaten stuur, wil ik binnen 48 uur feedback.* Leg uit dat goede kandidaten anders alweer weg zijn naar de concurrent. Jij bent de expert op de arbeidsmarkt, dus jij bepaalt het tempo.

Kortom : De stap van ' Vaca-vuller ' naar adviseur maak je niet in één dag. Het begint met lef . Het lef om vragen te stellen, het lef om met data te komen en het lef om managers soms even af te remmen om uiteindelijk sneller resultaat te boeken. Zodra managers merken dat jij niet alleen levert wat ze vragen, maar levert wat ze nodig hebben , word je onmisbaar aan de vergadertafel.

#recruitmentiseenvak

Dit artikel is mede geïnspireerd op een artikel van John Vlastelica

Sollicitatiegesprek thuis

Wed, 03 Dec 2025 17:00:39 GMT

Wordt dit de nieuwe trend?

Het thuis interviewen van kandidaten zal mogelijk uitgroeien tot de nieuwe norm in recruitment, doordat dit slim inspeelt op de blijvende trend naar hybride en remote werken. Hierdoor ervaren zowel kandidaten als werkgevers meer gemak, vertrouwen en wederzijdse betrokkenheid.

Steeds meer organisaties zullen overschakelen thuis of remote interviews; een groot deel van de recruiters gebruikt inmiddels standaard video in het proces. Kandidaten zien dat “dit is hoe solliciteren nu gaat” en ervaren straks 'bij de kandidaat'thuis interviewen als moderne, professionele standaard. Door kandidaten in hun eigen keuken, huis- of werkkamer te ontmoeten, sluit het gesprek bovendien beter aan bij de realiteit van hybride werken en ontstaat een gevoel van “wij horen bij dezelfde remote werkcultuur".

Thuis interviewen verlaagt de drempel: geen reistijd voor de kandidaat, minder stress en vaak meer flexibiliteit voor de kandidaat in planning. Werkgevers die dit aanbieden, tonen zich kandidaatvriendelijk, waardoor kandidaten zich geneigd voelen iets terug te doen in de vorm van extra inzet, openheid en loyaliteit. Tegelijk zorgt de huiselijke setting voor meer ontspannen, gelijkwaardige gesprekken, wat sympathie vergroot, terwijl goed voorbereide recruiters via duidelijke structuur en professionele tooling juist hun autoriteit beter kunnen laten zien.

Flexibel én remote kunnen werken is voor talent inmiddels een harde eis; een grote meerderheid wil geen baan meer met lange reistijden en zonder thuiswerkmogelijkheid. Thuis interviewen wordt zo een signaal: “bij deze werkgever is moderne flexibiliteit écht geregeld”, wat de waargenomen schaarste van zulke banen verhoogt. Organisaties die in hun employer branding flexibiliteit beloven, laten met remote interviews zien dat ze doen wat ze zeggen en bouwen daarmee geloofwaardigheid én aantrekkingskracht op.

Hoe zie jij dit? Zijn er bezwaren tegen dit fenomeen? Stuur me een bericht via de contactpagina.

Total Talent Management

Tue, 18 Nov 2025 16:21:49 GMT

Waarom werken we anders met externen?

In veel bedrijven hoor je tegenwoordig over Total Talent Management. Dit betekent dat een organisatie alle talent – zowel vaste medewerkers als externen – op een slimme manier inzet. Het klinkt logisch: iedereen draagt bij aan het succes van het bedrijf. Toch blijkt in de praktijk dat externe medewerkers vaak anders behandeld worden. Hoe zit dat precies?

Hoe is dat geregeld voor externen?

Externe medewerkers zoals zzp'ers, fleelancers en interimmers hebben meestal een ander contract dan vaste medewerkers. Ze krijgen geen personeelsbudget voor trainingen, geen toegang tot het beoordelingssysteem en vaak ook geen ontwikkelgesprekken. Veel bedrijven investeren niet in hun groei omdat ze denken: ze zijn er maar tijdelijk. Ook bij bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden zie je verschillen. Vaste medewerkers krijgen een eindejaarsuitkering, pensioenopbouw en soms zelfs een lease-auto. Externen moeten dit zelf regelen via hun tarief . Ze vallen buiten het personeelsbeleid en worden vaak gezien als 'tijdelijke hulp' in plaats van volwaardige teamleden.

Kan dat niet op dezelfde manier dan?

Deze vraag stellen steeds meer HR-professionals en managers zich. Als externe medewerkers belangrijk werk doen en waarde toevoegen, waarom behandelen we hen dan anders? Het antwoord ligt vaak in juridische en financiële redenen. Bedrijven zijn bang voor schijnzelfstandigheid als ze externen te veel behandelen als werknemers. Ook zijn de budgetten gescheiden: personeelsontwikkeling komt uit een andere pot dan inhuur. Toch zijn er mogelijkheden om het beter te regelen. Sommige organisaties geven externen wel toegang tot trainingen en teamuitjes. Ze betrekken hen bij strategische gesprekken en geven feedback op hun prestaties. Dit zorgt voor betere samenwerking en hogere betrokkenheid.

Naar een eerlijkere aanpak

Total Talent Management draait om het maximaal benutten van al het beschikbare talent. Dat kan alleen als je externen niet als tweederangsburgers behandelt. Natuurlijk blijven er verschillen in contracten en arbeidsvoorwaarden. Maar op het gebied van communicatie, waardering en ontwikkelkansen kan er veel gelijkwaardiger gewerkt worden. Een praktisch voorbeeld: zorg dat externen dezelfde informatie krijgen als vaste medewerkers. Nodig ze uit voor team-overleggen en trainingen die relevant zijn voor hun werk. Geef duidelijke feedback en erken hun bijdrage. Kleine stappen kunnen al een groot verschil maken.

Kortom:

We hoeven niet alles op exact dezelfde manier te regelen voor externen en vaste medewerkers. Maar we kunnen wel bewuster omgaan met de verschillen en zoeken naar manieren om iedereen te waarderen en te ontwikkelen. Dat is pas echt Total Talent Management.

Het blijft belangrijk om met respect om te gaan met alle werkenden, ongeacht contractvorm.

Recruitment Manager voor 1 dag per week

Thu, 06 Nov 2025 15:39:39 GMT

Geen fulltime Recruitment Manager nodig!

Dat komt goed uit. Graag neem ik als interim specialist één dag per week het recruitmentteam mee in de volle breedte van het vak. Vanuit verbinding, energie en een scherp oog voor werkgeluk en ontwikkeling coach ik het team richting een wendbare, betrokken en professionele werkwijze. Door mijn pragmatische aanpak leggen we samen de lat hoger, sturen we op resultaat én beleving, en creëren we ruimte voor innovatie, persoonlijke groei en teamdynamiek. Met mijn ervaring breng ik praktische oplossingen en stimuleer ik eigenaarschap binnen het team. Zo maken we recruitment niet alleen efficiënter, maar vooral krachtiger en toekomstbestendig, met duurzame impact als doel.

Hier enkele items die aandacht verdienen in willekeurige volgorde:

Verbetering van het recruitment proces
Verbetering van het vacature management
Meer samenwerken
Verbetering van gesprekspartner met de vacaturehouder
Verbetering van informatie over het gewenste profiel
verbetering van automatisering, inclusief ATS & inzet AI
Meer agile
Meer gesprekspartner van HR Consultant
Verbetering van het sourcen
Verbetering van het interviewen
Verbetering in het closen van de deal

Hoogste tijd voor een nadere kennismaking . Bel op 0628566610

AI geletterd

Mon, 13 Jan 2025 10:45:09 GMT

Vanaf 2 februari 2025 is het verplicht voor organisaties om AI-geletterd te zijn

Dit betekent dat alle medewerkers die met AI werken, voldoende kennis en vaardigheden moeten hebben om AI op een veilige en verantwoorde manier te gebruiken.

Deze verplichting is vastgelegd in de Europese AI Act . Het doel van deze wet is om ervoor te zorgen dat kunstmatige intelligentie op een ethische en betrouwbare manier wordt ontwikkeld en gebruikt.

Wat betekent AI-geletterd zijn?

AI-geletterdheid gaat verder dan alleen weten wat AI is. Het betekent dat je:

De basisprincipes van AI begrijpt: Hoe werkt AI? Wat zijn de verschillende soorten AI?
De impact van AI op de maatschappij kent: Wat zijn de voordelen en risico's van AI?
De ethische aspecten van AI begrijpt: Hoe kunnen we ervoor zorgen dat AI eerlijk en rechtvaardig wordt gebruikt?
In staat bent om AI-systemen te beoordelen: Kun je de kwaliteit en betrouwbaarheid van een AI-systeem inschatten?
De toepassingen van AI in jouw werk kent: Hoe kun je AI gebruiken om je werk efficiënter te maken?

Waarom is AI-geletterdheid belangrijk?

Veiligheid: Als je begrijpt hoe AI werkt, kun je beter inschatten of een AI-systeem veilig is.
Eerlijkheid: AI-systemen moeten eerlijk zijn. Als je weet hoe AI-beslissingen worden genomen, kun je ervoor zorgen dat er geen vooroordelen ontstaan.
Innovatie: Door AI-geletterd te zijn, kun je nieuwe manieren vinden om AI in te zetten.

Wil je meer weten over AI-geletterdheid?

Er zijn veel bronnen beschikbaar om meer te leren over AI-geletterdheid. Je kunt bijvoorbeeld:

Online cursussen volgen: Er zijn veel gratis en betaalde cursussen beschikbaar.
Boeken lezen: Er zijn veel boeken geschreven over AI, van populair-wetenschappelijke boeken tot wetenschappelijke artikelen.
Blogs lezen: Er zijn veel blogs die schrijven over AI.
Naar workshops gaan: Op conferenties en evenementen worden vaak workshops over AI georganiseerd.

Kortom, AI-geletterdheid is een must voor iedereen die met AI werkt. Door voldoende kennis te hebben over AI, kun je ervoor zorgen dat deze technologie op een positieve manier bijdraagt aan onze samenleving.

Meer informatie is te lezen op https://www.autoriteitpersoonsgegevens.nl/documenten/aan-de-slag-met-ai-geletterdheid

Geschreven met behulp van AI

Handhaving wet DBA mogelijk desastreus

Mon, 23 Dec 2024 10:03:41 GMT

Dat de handhaving van wet DBA een dramatisch effect op de economie gaat hebben is voor velen duidelijk.

De discussie verdient meer diepgang.

Een aantal gedachten:

Dat het kabinet geen boete gaat uitdelen lijkt een afleidingsmanoeuvre.
Dat er niet is gehandhaafd sinds 2016 heeft een reden.
De minister kan beter de situatie nu beter laten zoals het is en focus hebben op wet VBAR en aanpak van het echte probleem, dan is nog genoeg te doen.
De broze economie met tekorten op de arbeidsmarkt is niet gebaat bij deze actie.
Zelfstandigen hebben een grote waarde, van fixer tot smeerolie.
Diverse sectoren luiden de alarmbellen.

Klein verzoek aan allen, dus ook werkgevers: Uit zorg over het aanstaande beleid. Het kabinet wekt de indruk dat alle ZZP’ers graaiers zijn, dat is onzinnig.

Als COMITÉ ZZP (een gelegenheids-comité) hebben we geen probleem met regelgeving over pensioen, verzekeren en een fiscale bijdrage is prima. Mensen beschermen tegen uitbuiting is zeker belangrijk en terecht. Nu lijkt het beleid helaas meer een sloophamer met heel veel nevenschade. Handhaving van de gehele wet moet stoppen en de nieuwe wet VBAR zou het een keer goed moeten regelen.

De Eenmanszaak (ZZP) betaalt zeker belasting en als dat niet dekkend is, zijn daar ook vast oplossingen voor.

Meer over comité ZZP: https://www.comitezzp.nl

De petitie is inmiddels aangeboden, zie deze post op LinkedIn .

Wie gaat jouw baan innemen?

Sat, 23 Nov 2024 14:37:40 GMT

AI en werk: wat betekent dat voor jou?

Er wordt veel gepraat over AI in samenhang met werk. Sommige mensen zijn bang dat AI hun baan zal afpakken. Dat is niet helemaal waar. Het zijn eigenlijk de mensen die goed met AI kunnen werken die een voordeel hebben en die mogelijk je baan zullen inpikken. AI verandert hoe we werken. Veel banen in de wereld zullen door AI veranderen, in landen zoals Nederland kan zal dat mogelijk nog meer zijn.

Mensen die AI goed gebruiken, kunnen sneller en beter werken en dat maakt ze 'belangrijker' voor hun organisatie. Zo kunnen ze door AI te gebruiken saaie taken door de computer laten doen, moeilijke informatie makkelijker begrijpen en mogelijk betere keuzes maken. Er komt dus een groot verschil tussen mensen die wel en niet met AI kunnen werken. Sommige mensen worden beter in hun werk door AI. Anderen die geen AI kunnen gebruiken blijven dan mogelijk achter. Dit geldt voor alle soorten banen, van simpel tot moeilijk. AI kan helpen om verschillen tussen werknemers groter en kleiner te maken. AI neemt niet hele banen over, maar doet wel delen van het werk. Dat betekent dat banen veranderen. Menselijke vaardigheden zoals creatief zijn, goed nadenken en goed met mensen omgaan worden belangrijker en zullen (voorlopig) niet door AI overgenomen kunnen worden.

Je zal om je baan te behouden niet tegen AI vechten, maar je zal moeten leren hoe je het kan gebruiken. Organisaties gebruiken steeds meer AI en ze zoeken mensen en die met AI kunnen werken.

H et is dus niet zo dat AI zelf dat banen afpakt. Het zijn de mensen die goed met AI kunnen werken die betere kansen hebben. Daarom is het belangrijk om te blijven leren. Mensen die nieuwe dingen leren over AI, zullen waarschijnlijk meer succes hebben op hun werk.

De uitdaging is dus niet om bang te zijn voor AI. De uitdaging is om te leren hoe je AI kunt gebruiken om je werk beter te doen. Dit betekent dat je open moet staan voor nieuwe dingen en bereid moet zijn om steeds bij te leren.

Recruitment is een vak

Mon, 18 Nov 2024 15:58:55 GMT

Denk je dat recruitment gewoon wat CV's bekijken is?

Dan heb je het mis! Een recruiter doet veel meer dan alleen mensen zoeken voor een baan.

De taken van een recruiter

Een recruiter is een expert in het vinden van de juiste mensen voor een bedrijf. Ze moeten goed kunnen luisteren naar wat bedrijven nodig hebben. Ook is het belangrijk dat ze precies weten hoe ze de beste mensen kunnen vinden. Daarbij hoort eerlijk en duidelijk communiceren met iedereen. En natuurlijk hebben ze verstand van salarissen en arbeidsvoorwaarden.

De kennis van het vak

Net zoals een timmerman of een kok moet een recruiter veel kennis hebben. Ze moeten alles weten over hoe de arbeidsmarkt werkt. Ook kennen ze alle regels voor werk en solliciteren. Het beoordelen van mensen is een belangrijke vaardigheid. En in deze tijd is het slim gebruiken van alle vormen van nieuwe media, automation en AI onmisbaar.

Het belang van goed recruitment

Als een bedrijf de verkeerde persoon aanneemt, kost dat veel geld en tijd. Een goede recruiter zorgt ervoor dat dit niet gebeurt. Ze helpen bedrijven én werkzoekenden om de perfecte match te maken. Recruitment is dus veel meer dan alleen maar vacatures plaatsen. Het is een vak waar je verstand van zaken voor moet hebben. En dat verdient respect!

Ik help bedrijven met het op hoger niveau brengen van hun recruitment afdeling en dus ook bij het vinden van de juiste mensen. Ik weet als geen ander waarom recruitment een echt vak is.

www.recruitmentiseenvak.nl | Peer Goudsmit

Ja, er is een carrière na 55

Thu, 07 Nov 2024 06:18:23 GMT

Het effectief positioneren van senioriteit als toegevoegde waarde vormt de basis voor een succesvol vervolg van de carrière.

De afgelopen weken word ik regelmatig door ervaren werkenden gevraagd om een koffie te drinken. Dan is er vaak een vraagstuk. Kan je me richting geven over een mogelijke carrière stap. Vaak is vorig arbeidsverband al beëindigd om welke reden dan ook.

Het effectief positioneren van senioriteit als toegevoegde waarde vormt de basis voor het vervolg van een succesvolle carrière. Met jarenlange expertise, een uitgebreid netwerk en bewezen kwaliteiten beschikken deze professionals over unieke eigenschappen die organisaties nodig hebben. Een sterke persoonlijke brand is hierbij onmisbaar - dit betekent een consistente professionele identiteit die zichtbaar is via LinkedIn en andere relevante platforms, waarbij de nadruk ligt op expertise, resultaten en concrete toegevoegde waarde voor organisaties. Het activeren en uitbreiden van het professionele netwerk verdient speciale aandacht, aangezien ongeveer 70-80% van de senior posities niet openbaar wordt geadverteerd.

Het onderhouden van bestaande contacten en het opbouwen van nieuwe relaties met decision makers en bemiddelaars (executive search bureaus) is daarom belangrijk. Ook spelen technologische vaardigheden een belangrijke rol - het is essentieel om up-to-date te blijven met ontwikkelingen en dit actief te tonen, niet alleen qua basisvaardigheden, maar ook in het begrijpen van nieuwe technologische trends binnen de sector. Flexibiliteit in werkvormen, zoals openheid voor interim-management, adviseurschap of bestuursfuncties, vergroot de kansen op de arbeidsmarkt aanzienlijk. Bij interviews is een goede voorbereiding dan ook belangrijk, met diepgaande kennis van de organisatie en sector, waarbij de focus ligt op het overbrengen van concrete resultaten en relevante ervaringen.

Een eigentijdse professionele uitstraling, zowel fysiek als online, ondersteunt de positionering als waardevol senior talent. Door deze elementen strategisch te combineren, kunnen 55+'ers hun waardevolle ervaring effectief vertalen naar nieuwe kansen op de arbeidsmarkt, waarbij hun senioriteit als onderscheidende kracht wordt gezien.

NB er zijn vele mensen die je kunnen coachen. Ik ben geen carrière-coach.

AI geletterd zijn is belangrijk

Thu, 31 Oct 2024 14:58:26 GMT

Het heeft grote gevolgen, dat de verplichting voor organisaties (zie EU AI Act), om per 1 februari 2025 AI-geletterd te zijn.

Vooruitstrevende organisaties in Nederland hebben al stappen gezet richting AI-geletterdheid. Vele Fortune 500 bedrijven investeren momenteel in AI-training voor hun personeel. Achterblijven is geen optie! De deadline van 1 februari 2025 komt steeds dichterbij. Organisaties die nu niet handelen, riskeren niet alleen boetes, maar ook een achterstand op concurrenten die al AI-vaardig zijn. De Europese AI-verordening, ondersteund door vooraanstaande technologie-experts en juristen, vereist aantoonbare AI-competentie binnen organisaties.

Begin met een kleine, behapbare stap:

Voer een korte AI-scan of 0-meting uit
Identificeer één kernproces voor AI-optimalisatie
Train één afdeling als pilot

Sluit aan bij een groeiende gemeenschap van vooruitstrevende organisaties die AI verantwoord inzetten. Samen bouwen aan een toekomst waarin technologie en menselijkheid hand in hand gaan.

Actieplan

Start vandaag nog met de gratis AI-0-meting
Reserveer uw plek voor de AI-readyness workshop

Investeer bijtijds in AI-geletterdheid..

De eerste 25 organisaties krijgen bij mij de 0-meting gratis

Neem nu actie! AI-geletterdheid is geen keuze meer, maar een noodzaak voor de toekomst van de organisatie.

Wees niet bang voor AI

Tue, 22 Oct 2024 12:13:16 GMT

Samenvatting van een artikel dat ik recent las (zie link hieronder) over de uitdagingen die er zijn, voordat AI geaccepteerd wordt bij ondernemingen.

Het artikel bespreekt (incl. korte podcast) hoe #AI binnen organisaties wordt gebruikt en welke uitdagingen en kansen dit met zich meebrengt. Veel werknemers gebruiken AI om hun productiviteit te verhogen, maar deze individuele verbeteringen leiden niet altijd tot betere prestaties op organisatieniveau. Dit komt doordat organisaties vaak zelf onderzoek en ontwikkeling (R&D) moeten uitvoeren om AI effectief te integreren.

Er zijn twee belangrijke benaderingen: de Crowd en het Lab .

De Crowd verwijst naar gebruikersinnovatie , waarbij werknemers AI gebruiken en experimenteren om hun werk te verbeteren. Vaak delen deze werknemers deze innovaties niet met hun werkgevers uit angst voor negatieve gevolgen, zoals ontslagen of verlies van status. Om dit te verhelpen, moeten organisaties een veilige omgeving creëren waarin werknemers hun AI-gebruik kunnen delen zonder angst voor repercussies. Dit kan door duidelijke richtlijnen te geven en beloningssystemen aan te passen, zodat werknemers profiteren van hun productiviteitswinst.

Het Lab is een meer gecentraliseerde aanpak waarbij experts AI-gebruik binnen de organisatie onderzoeken en ontwikkelen. Dit omvat het opstellen van benchmarks om de effectiviteit van AI-modellen te meten, het ontwikkelen van nuttige tools en het testen van nieuwe AI-toepassingen.

Door zowel de Crowd als het Lab in te zetten, kunnen organisaties beter inspelen op de snelle ontwikkelingen binnen AI.

Tot slot benadrukt het artikel dat organisaties zich moeten voorbereiden op de toenemende invloed van AI door hun structuren en processen aan te passen aan deze nieuwe technologieën. Dit vereist leiderschap dat zich bewust is van de mogelijkheden en beperkingen van AI, zodat bedrijven kunnen blijven groeien in een steeds veranderende omgeving.

Link naar artikel: https://www.oneusefulthing.org/p/ai-in-organizations-some-tactics

Reflectie artikel Zipconomy: "Nationale AI-agenda arbeidsmarkt ...

Thu, 17 Oct 2024 15:09:54 GMT

17 Oktober 2024 las ik een mooi artikel op ZiPconomy met de titel: "Nationale AI-agenda arbeidsmarkt moet werving en selectie in goede banen leiden."

Mijn korte reflectie:

Het gebruik van AI in werving en selectie biedt veel kansen , vooral op het gebied van efficiëntie en objectiviteit. Het is positief dat AI technologie processen kan versnellen en verbeteren . Echter, de zorgen over bias, duurzaamheid en de noodzaak om menselijke interactie te behouden, zijn terecht. Organisaties zullen bewust moeten worden van deze risico's en maatregelen nemen om deze risico's te minimaliseren.

De integratie van AI in HR-processen is niet alleen een technologische verandering, maar ook een culturele verandering en die gaat nu eenmaal niet vanzelf en doet soms ook een beetje pijn. Organisaties moeten hun personeel trainen om met deze nieuwe systemen te werken, de risico's in kaart brengen en ook openstaan voor veranderingen in hun werkprocessen.

De Nationale AI Agenda biedt een veelbelovende visie voor de toekomst van werving en selectie. Echter, succes hangt af van hoe goed organisaties deze technologie implementeren en de balans vinden tussen ethiek, technologie, dataprivacy, duurzaamheid (ESG) en menselijkheid..

Klik hier voor de link naar het artikel op ZiPconomy.

RecruitAgent.ai- memes

Thu, 17 Oct 2024 12:25:16 GMT

Heb je een vacature, dan ga je naar RecruitAgent.ai

Zo heb ik een paar memes gemaakt

Grip op je LinkedIn tijdslijn

Thu, 17 Oct 2024 11:12:48 GMT

Dat kan!!!

Het is niet mijn gewoonte om LinkedIn tips te delen, maar deze kan ik niet laten. Wil je grip op updates, ga dan naar het volledige profiel van de persoon die je wel / hoogte punten / of niet wil volgen. Rechts naast de naam zie de een zwarte ��staan.

Als je daar op klikt krijg je drie keuzes:

- Alles

- Relevant(s)

- Uit

Maak je keuze en je zal merken dat de persoon wel, soms of nooit in je tijdlijn zal verschijnen. Lekker duidelijk en makkelijk. Deel met je netwerk.

Veranderen kan!

Tue, 15 Oct 2024 12:01:07 GMT

Waarom #HR en #recruitment niet zomaar kunnen veranderen
en hoe wel.

Heb je je ooit afgevraagd waarom HR en recruitment afdelingen soms moeite hebben om mee te gaan met de tijd? Het lijkt wel alsof ze vastzitten in oude gewoontes. Maar dat is helemaal niet zo vreemd! Ze hebben het vaak ontzettend druk met dagelijkse taken. Ze moeten onder andere zorgen voor de werknemerstevredenheid, salarissen, rapportages, de employee life cycle en natuurlijk openstaande #vacatures . Hierdoor blijft er weinig tijd over om bezig te zijn met de eigen verandering. Bovendien voelt verandering vaak eng en onzeker. Wat als het misgaat? Wat als mensen ontevreden worden? Het is daarom best begrijpelijk dat HR en recruitment liever vasthouden aan wat ze kennen.

Toch is verandering soms nodig om beter werk te kunnen leveren. Gelukkig zijn er manieren om HR en recruitment te helpen met veranderen. Een goede eerste stap is om meer te praten met andere afdelingen in het bedrijf. Zo leren ze beter begrijpen wat hoe dit is aangepakt. Ook is het slim om regelmatig te kijken naar nieuwe technologie (zoals #AI en doe dan direct ook de gratis scan van VERAI om te kijken waar je staat) die het werk makkelijker kan maken. Misschien zijn er wel handige apps of programma's die veel tijd kunnen besparen! (zoals RecruitAgent.ai) Daarnaast is het belangrijk dat het management van de organisatie HR en recruitment aanmoedigen om nieuwe dingen te proberen. Fouten maken is niet erg, maar zeer leerzaam!

Wat kan helpen is om veranderingen in kleine stappen te doen. Je hoeft niet in één keer alles om te gooien. Begin met één aspect dat beter kan en werk daar rustig aan. Vraag eventueel hulp aan collega's of experts van buiten het bedrijf voor als je er niet uitkomt | bij recruitment kan je zeker contact opnemen met PeerSearch . Zo wordt veranderen minder eng en zelfs leuk! Met een ontspannen aanpak kunnen HR en recruitment zichzelf langzaam maar zeker vernieuwen. Ze zullen merken dat ze daardoor nog beter worden in hun werk en nog meer kunnen betekenen voor het bedrijf en alle medewerkers.

Heel veel succes!

Bewustzijn risico's van AI

Mon, 14 Oct 2024 15:01:09 GMT

Slimme computers (AI) zijn steeds meer aanwezig in ons dagelijks leven.

Denk aan slimme assistenten op je telefoon of geavanceerde systemen in de gezondheidszorg. AI biedt veel voordelen, maar het is belangrijk om te begrijpen wat het is en welke risico's eraan verbonden zijn.

AI is een technologie die machines laat leren van ervaringen en taken uitvoeren die normaal door mensen worden gedaan. Dit kan variëren van spraakherkenning tot besluitvorming. Hoewel dit veel gemak en efficiëntie biedt, zijn er ook risico's.

Een belangrijke zorg is privacy. AI-systemen verzamelen en analyseren grote hoeveelheden gegevens, wat kan leiden tot schendingen van onze privacy. Daarnaast kunnen AI-systemen beslissingen nemen die niet altijd eerlijk of ethisch zijn, vooral als de algoritmen vooroordelen bevatten.

Daarom is het cruciaal om bewust met AI om te gaan. Dat betekent dat we ons moeten informeren over hoe AI werkt en kritisch moeten nadenken over waar en hoe we het gebruiken. Door bewust te zijn van zowel de voordelen als de risico's, kunnen we AI op een verantwoorde manier in onze samenleving integreren.

Daarom is er bij VERA I een gratis scan ontwikkelt om je kennis (of mate van bewust zijn) in kaart te brengen, de gegevens worden niet publiekelijk gedeeld. Ga naar de website voor meer informatie.

EU AI Act en de lobby

duda-wsm@mijndomein.nl — Mon, 07 Oct 2024 14:49:33 GMT

De Europese Unie heeft de AI Act ingevoerd om kunstmatige intelligentie (AI) op een veilige manier te reguleren.

Deze wet is bedoeld om risico's voor de gezondheid, veiligheid en rechten van mensen te beperken. AI-systemen worden ingedeeld op basis van hun risico, van laag tot hoog. Vooral systemen met een hoog risico, zoals medische software en recruitmentsystemen, moeten aan strikte regels voldoen.

Bedrijven (van Meta (o.a Facebook, Whatsapp & Instagram) tot het Nederlandse 8Vance) zijn een lobby begonnen, ze maken zich zorgen dat deze strenge regels hun concurrentiepositie kunnen schaden. Ze zeggen te vrezen dat Europa achterop raakt ten opzichte van landen zoals de Verenigde Staten, waar minder strenge regels gelden. Ze waarschuwden dat te veel regels de concurrentiekracht van Europa kunnen verzwakken. Ze benadrukten dat als Europa strengere beperkingen oplegt aan het gebruik van data voor AI dan de VS, Europese bedrijven in het nadeel zijn.

Naast zorgen over concurrentie zijn er ook kwesties rondom privacy . De wet verplicht bedrijven om ervoor te zorgen dat hun AI-systemen voldoen aan privacyregels. Dit kan vooral voor kleine bedrijven duur en moeilijk zijn. Er is veel druk vanuit het bedrijfsleven om de regels te versoepelen. Grote technologiebedrijven zoals Meta en Apple hebben ervoor gekozen om sommige AI-producten niet in Europa uit te brengen vanwege de beperkingen van de AI Act. Hierdoor is de goedkeuring van de wetgeving vertraagd, terwijl sommige regeringen pleiten voor zelfregulering door bedrijven. Verder is er een grote zorg over de al getrainde AI systemen, voldoen die aan de EU wetgeving of bestaat het risico dat burgerrechten en IP in het gedrang zijn en dat de systemen speciaal voor de EU getraind moeten worden. Kostbaar, tijdrovend en niet duurzaam.

In de context van bovenstaande is het mogelijk boeiend om deze POKI podcast te luisteren.

Deze bijdrage is geschreven door Peer Goudsmit met behulp van AI.

De toekomst van Recruitment: Ethiek, AI en Autenticiteit

Tue, 01 Oct 2024 14:37:32 GMT

In de wereld van recruitment is er een toenemende trend om gebruik te maken van Artificial Intelligence. Dit heeft gevolgen voor ethiek en authenticiteit in recruitment?

Het is van essentieel belang dat we samen deze uitdagingen zorgvuldig adresseren om te zorgen dat AI op een eerlijke, transparante en betrouwbare manier wordt toegepast. Artificiële Intelligentie (AI) speelt een steeds grotere rol in ons dagelijks leven. AI biedt de kans om ons leven op talloze manieren te verbeteren, van het stroomlijnen van bedrijfsprocessen tot het revolutioneren van de gezondheidszorg en klimatologische oplossingen. Echter, met deze krachtige technologie komt ook een grote verantwoordelijkheid. Het is van cruciaal belang dat de ontwikkeling en toepassing van AI hand in hand gaan met een sterk ethisch kader.

Deze drie woorden staan voor goed AI-beleid zijn:

Transparantie
Het beleid moet duidelijk maken hoe de AI-systemen werken en welke beslissingen ze nemen.
Ethiek
het beleid moet waarborgen dat AI-systemen eerlijk en rechtvaardig zijn en geen discriminerende effecten hebben.
Veiligheid
Het beleid moet ervoor zorgen dat AI-systemen veilig zijn en de privacy van de gebruiker beschermen.

Deze bijdrage is geschreven door Peer Goudsmit met behulp van AI.

AI & Ethiek - de cruciale combonatie voor de toekomst

Mon, 30 Sep 2024 14:08:45 GMT

AI biedt ongekende mogelijkheden, maar brengt ook ethische uitdagingen met zich mee.

Het is van essentieel belang dat we samen deze uitdagingen zorgvuldig adresseren om te zorgen dat AI op een eerlijke, transparante en betrouwbare manier wordt toegepast. Artificiële Intelligentie (AI) speelt een steeds grotere rol in ons dagelijks leven. AI biedt de kans om ons leven op talloze manieren te verbeteren, van het stroomlijnen van bedrijfsprocessen tot het revolutioneren van de gezondheidszorg en klimatologische oplossingen. Echter, met deze krachtige technologie komt ook een grote verantwoordelijkheid. Het is van cruciaal belang dat de ontwikkeling en toepassing van AI hand in hand gaan met een sterk ethisch kader.

Deze drie woorden staan voor goed AI-beleid zijn:

Transparantie
Het beleid moet duidelijk maken hoe de AI-systemen werken en welke beslissingen ze nemen.
Ethiek
het beleid moet waarborgen dat AI-systemen eerlijk en rechtvaardig zijn en geen discriminerende effecten hebben.
Veiligheid
Het beleid moet ervoor zorgen dat AI-systemen veilig zijn en de privacy van de gebruiker beschermen.

Deze bijdrage is geschreven door Peer Goudsmit met behulp van AI.

Waarom is Ethiek zo belangrijk bij AI

Mon, 23 Sep 2024 14:00:34 GMT

AI speelt een steeds grotere rol in verschillende sectoren, zoals gezondheidszorg, financiën, onderwijs en technologie. Het kan processen verbeteren en nieuwe inzichten geven. Maar met deze mogelijkheden komt ook de verantwoordelijkheid om AI ethisch te gebruiken. Dit is belangrijk voor alle soorten organisaties

De kracht van AI

AI kan organisaties veranderen. Het kan routinetaken automatiseren, klantinteracties verbeteren en eventueel beslissingen op basis van data nemen. Dit maakt organisaties efficiënter en versterkt hun positie. Toch moeten we letten op de ethische uitdagingen van AI.

Waarom is ethiek belangrijk

Ethiek is cruciaal om AI verantwoord te gebruiken. Hier zijn enkele redenen waarom ethiek belangrijk is:

Vertrouwen en Transparantie
Organisaties moeten duidelijk maken hoe AI-beslissingen worden genomen en welke gegevens worden gebruikt. Dit helpt om vertrouwen te winnen.
Verantwoordelijkheid en Aansprakelijkheid
Organisaties moeten verantwoordelijkheid nemen voor de impact van hun AI-systemen en risico's en ethische problemen aanpakken.
Gelijkheid en Inclusiviteit
AI moet zonder vooroordelen worden ontworpen om eerlijke oplossingen te bieden voor iedereen.

Toewijding aan Ethische AI

Voor alle organisaties is het belangrijk om ethiek in hun AI-strategie te borgen. Dit betekent investeren in training en bewustwording, samenwerken met ethische experts en AI-systemen voortdurend verbeteren.

En toen

Ethiek integreren in AI is een continu proces dat aandacht en aanpassing vereist. Door ethiek centraal te stellen, kunnen organisaties AI gebruiken voor positieve verandering. Dit ondersteunt niet alleen hun doelen, maar draagt ook bij aan een rechtvaardige en duurzame samenleving. Of je nu een start-up bent of een grote multinational, het is tijd om ethiek in het hart van je AI-initiatieven te plaatsen. Samen kunnen we een toekomst creëren waarin AI effectief en ethisch verantwoord is.

Deze bijdrage is geschreven door Peer Goudsmit met behulp van AI.

De Toekomst van Recruitment: AI, Ethiek en Authenticiteit

Wed, 18 Sep 2024 12:03:20 GMT

In de wereld van recruitment is er een toenemende trend om gebruik te maken van Artificial Intelligence (AI). Wat betekent dit voor de ethiek en authenticiteit in recruitment?

In de wereld van recruitment is er een toenemende trend om gebruik te maken van Artificial Intelligence (AI). Wat betekent dit voor de ethiek en authenticiteit in de recruitment?

De voordelen van AI in recruitment

AI kan worden gebruikt om het recruitmentproces te versnellen en te verbeteren door onder andere, vacatureteksten te genereren, automatisch cv's te scannen, kandidaten te selecteren en zelfs interviews te voeren of te transcriberen. Hierdoor kan tijd en kosten bespaard worden en is er de mogelijkheid om de beste kandidaten te vinden voor de juiste functie.

De uitdagingen van AI in recruitment

Er zijn ook uitdagingen verbonden aan het gebruik van AI in recruitment. Een van de grootste uitdagingen is de mogelijkheid van bias in de AI-algoritmes. Als de algoritmes worden getraind op historische gegevens die al bevooroordeeld zijn, kan dit leiden tot een oneerlijke selectie van kandidaten.

De rol van ETHIEK in recruitment

Ethiek speelt een belangrijke rol in recruitment, vooral wanneer het gaat om het gebruik van AI. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat de AI-algoritmes eerlijk en transparant zijn en dat de kandidaten niet worden gediscrimineerd op basis van hun achtergrond of kenmerken. Ook zijn er ethische vraagstukken rond auteursrecht en het gebruik van bestaand werk voor AI-training en is transparantie over het gebruik van AI is belangrijk voor ethische communicatie essentieel.

Het belang van AUTHENTICITEIT in recruitment

Authenticiteit is ook een belangrijk aspect in recruitment. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat de kandidaten een eerlijk beeld krijgen van de functie en de organisatie en dat de organisatie een eerlijk beeld krijgt van de kandidaat. Dit kan worden bereikt door het gebruik van AI te combineren met menselijke interactie en door de kandidaten te betrekken in het selectieproces. Authenticiteit is cruciaal voor vertrouwen en geloofwaardigheid. AI kan authenticiteit ondermijnen door het genereren van realistische maar kunstmatige content.

Conclusie

AI kan een waardevolle tool zijn in recruitment, maar het is belangrijk om ervoor te zorgen dat de ethiek en authenticiteit niet uit het oog worden verloren. Door het gebruik van AI te combineren met menselijke interactie en door de kandidaten te betrekken in het selectieproces, kunnen we ervoor zorgen dat de recruitmentprocessen eerlijk, transparant en effectief zijn.

AI en de impact op het klimaat

Mon, 16 Sep 2024 13:54:58 GMT

AI heeft zowel positieve als negatieve effecten op het klimaat. Enerzijds kan AI helpen in de strijd tegen klimaatverandering, maar anderzijds draagt het gebruik van AI ook bij aan de uitstoot van broeikasgassen.

Positieve impact van AI op het klimaat

AI kan ingezet worden om ons begrip van klimaatverandering te verbeteren, bijvoorbeeld door veranderingen in de gemiddelde wereldtemperatuur te voorspellen.
AI kan helpen om de samenleving duurzamer te maken, onder meer door efficiëntere routes voor zeetransport te berekenen en het energieverbruik in gebouwen te voorspellen.
Volgens onderzoek van het IPCC kan AI de uitstoot van broeikasgassen met 1,5% tot 4% terugdringen voor 2030.
Er zijn plannen voor slimme steden, efficiëntere windmolenparken en groene landbouw met behulp van AI, al zijn deze nog niet op grote schaal geïmplementeerd.

Negatieve impact van AI op het klimaat

Een enkele opdracht of vraag aan ChatGPT verbruikt aanzienlijk hoeveelheid energie. Volgens de beschikbare informatie is het energieverbruik van ChatGPT tot 25 keer hoger dan dat van een Google-zoekopdracht. Hoewel de exacte hoeveelheid energie per vraag niet specifiek wordt vermeld, geeft dit een indicatie van het hoge energieverbruik van AI-modellen zoals ChatGPT. Daarnaast wordt geschat dat één vraag aan ChatGPT gelijkstaat aan het verbruiken van een liter schoon water, wat de impact op natuurlijke hulpbronnen benadrukt.
Een enkele opdracht aan ChatGPT verbruikt ongeveer 3 wattuur (Wh) aan energie. Dit komt overeen met het energieverbruik van een 60W-gloeilamp die 3 minuten aanstaat.
Het trainen van AI-modellen vereist enorme hoeveelheden elektriciteit. Zo kostte het trainen van GPT-3 naar schatting 190.000 kWh, evenveel als het verbruik van bijna 25.000 Nederlandse huishoudens op één dag.
Het trainen van één AI-model kan leiden tot 225.000 tot 300.000 kg CO2-uitstoot, vergelijkbaar met de jaarlijkse uitstoot van 50 tot 85 auto's.
Er is een gebrek aan transparantie onder AI-ontwikkelaars en onderzoekers over de klimaatimpact.

Om de voordelen van AI voor het klimaat te benutten en de nadelen te beperken, is het belangrijk om te streven naar 'Green AI' - het ontwikkelen van duurzame en milieuvriendelijke AI-algoritmes. Daarnaast is meer transparantie nodig over de klimaatimpact van AI-systemen.

Deze bijdrage is geschreven door Peer Goudsmit met behulp van AI.

Voorbeelden van problemen met AI & Privacy

Mon, 02 Sep 2024 13:49:54 GMT

Kunstmatige intelligentie (AI) is tegenwoordig overal. Van slimme assistenten zoals Siri en Alexa tot aanbevelingssystemen op Netflix en Spotify. AI maakt ons leven makkelijker, maar er zijn ook zorgen, vooral als het gaat om privacy. In deze blog bespreken we enkele problemen met AI op het gebied van privacy en geven we voorbeelden om het beter te begrijpen.

Op 1 augustus 2024 is de Europese AI Act officieel van kracht gegaan. Deze wetgeving richt zich op AI-gestuurde recruitmenttools, die als 'hoog risico' worden beschouwd vanwege hun invloed op persoonlijke gegevens en besluitvormingsprocessen. De wet vereist dat bedrijven en organisaties zich goed voorbereiden om te voldoen aan de nieuwe regels.

De AI Act benadrukt het belang van het minimaliseren van risico's zoals vooroordelen, discriminatie en schendingen van privacyrechten. Er zijn zeven stappen die organisaties kunnen nemen om zich voor te bereiden:

Begrijp de reikwijdte : Voer een audit uit van alle gebruikte en geplande tools om te bepalen of ze binnen de wetgeving vallen.
Identificeer noodzakelijke veranderingen : Analyseer bestaande praktijken en processen om te zien of aanpassingen nodig zijn om te voldoen aan de AI-regels.
Werk beleid en procedures bij : Zorg ervoor dat interne beleidslijnen de nieuwe vereisten weerspiegelen en dat personeel goed getraind is.
Training en bewustwording : Zorg dat iedereen die AI-systemen gebruikt, begrijpt hoe ze correct moeten worden toegepast en wat hun verantwoordelijkheden zijn.
Voer due diligence uit : Controleer of technologieproviders voldoen aan de strengere eisen en pas contracten indien nodig aan.
Informeer werknemersvertegenwoordigers : Medewerkers en hun vertegenwoordigers moeten weten dat ze onder een AI-systeem vallen.
Begrijp AI-voorkeuren : Het is belangrijk om te weten hoe AI-beslissingen worden genomen en hoe deze kunnen worden uitgelegd om bias te voorkomen.

Door deze stappen te volgen, kunnen bedrijven zich beter voorbereiden op de implementatie van de AI Act en de bijbehorende uitdagingen.

Het originele artikel is hier te lezen.

EU AI ACT en de gevolgen voor recruitment

Tue, 20 Aug 2024 13:43:00 GMT

Op de website van Recruitment Tech staat een mooi overzicht van de impact van de EU AI Act op recruitment.

Begrijp de reikwijdte : Voer een audit uit van alle gebruikte en geplande tools om te bepalen of ze binnen de wetgeving vallen.
Identificeer noodzakelijke veranderingen : Analyseer bestaande praktijken en processen om te zien of aanpassingen nodig zijn om te voldoen aan de AI-regels.
Werk beleid en procedures bij : Zorg ervoor dat interne beleidslijnen de nieuwe vereisten weerspiegelen en dat personeel goed getraind is.
Training en bewustwording : Zorg dat iedereen die AI-systemen gebruikt, begrijpt hoe ze correct moeten worden toegepast en wat hun verantwoordelijkheden zijn.
Voer due diligence uit : Controleer of technologieproviders voldoen aan de strengere eisen en pas contracten indien nodig aan.
Informeer werknemersvertegenwoordigers : Medewerkers en hun vertegenwoordigers moeten weten dat ze onder een AI-systeem vallen.
Begrijp AI-voorkeuren : Het is belangrijk om te weten hoe AI-beslissingen worden genomen en hoe deze kunnen worden uitgelegd om bias te voorkomen.

Door deze stappen te volgen, kunnen bedrijven zich beter voorbereiden op de implementatie van de AI Act en de bijbehorende uitdagingen.

Het originele artikel is hier te lezen.

EU AI ACT - Samengevat

Mon, 12 Aug 2024 14:18:37 GMT

De Europese Unie heeft een nieuwe wet aangenomen, de AI Act, om het gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) te reguleren. Deze wet heeft als doel om betrouwbare en veilige AI-systemen te bevorderen die de grondrechten van burgers respecteren.

Waarom is de AI Act nodig?

AI-systemen bieden veel mogelijkheden, maar brengen ook risico's met zich mee. Soms is het moeilijk te achterhalen waarom een AI-systeem een bepaalde beslissing heeft genomen, wat kan leiden tot oneerlijke behandeling van mensen, bijvoorbeeld bij sollicitaties of aanvragen voor uitkeringen. De AI Act moet ervoor zorgen dat Europeanen kunnen vertrouwen op wat AI te bieden heeft en tegelijkertijd de risico's beperken.

Voor wie geldt de AI Act?

De regels gelden voor iedereen die AI ontwikkelt, op de markt brengt of gebruikt. Dit omvat bedrijven, overheden en instellingen in alle sectoren.

De EU AI Act heeft de grootste impact op sectoren die intensief gebruik maken van AI-systemen met hoge risico's, zoals:

Gezondheidszorg: AI voor medische diagnoses en behandelingen
Financiële dienstverlening: AI voor kredietscoring en risicobeoordeling
Onderwijs: AI voor studentenevaluatie en toelating
Rechtshandhaving: AI voor gezichtsherkenning en voorspellend politiewerk
Transport: AI voor zelfrijdende voertuigen
Recruitment: AI voor CV-screening en selectie

Deze sectoren moeten voldoen aan strenge eisen op het gebied van risicobeoordeling, transparantie, menselijk toezicht, gegevensbeheer en documentatie. Ze zullen aanzienlijke investeringen moeten doen in compliance en mogelijk hun AI-systemen moeten aanpassen om aan de nieuwe regelgeving te voldoen.

EU AI Act definieert drie hoofdrisico niveaus:

Onaanvaardbaar risico : AI-systemen die als bedreiging worden gezien voor veiligheid, rechten en levensonderhoud zijn verboden. Voorbeelden zijn sociale scoring door overheden en manipulatieve AI.
Hoog risico : AI-systemen die significante risico's vormen voor gezondheid, veiligheid, grondrechten of milieu. Deze moeten voldoen aan strenge eisen, zoals risicobeheersing en menselijk toezicht. Zoals AI voor biometrische identificatie en recruitment .
Beperkt of minimaal risico : AI-systemen met beperkte risico's moeten voldoen aan transparantieverplichtingen, zoals het informeren van gebruikers dat ze met AI interacteren. AI met minimaal risico, zoals spamfilters, kan vrij worden gebruikt.

Wat zijn de belangrijkste punten van de AI Act?

Verbod op bepaalde AI-praktijken:
AI-systemen die in strijd zijn met de waarden en grondrechten van de EU, zoals sociale scoring door overheden en het manipuleren van gedrag, zijn verboden.
Regels voor 'hoog-risico' AI-systemen
Voor AI-systemen die een hoog risico vormen, zoals die gebruikt worden in kritieke infrastructuur, onderwijs, werkgelegenheid en wetshandhaving, gelden strenge eisen. Ontwikkelaars moeten zorgen voor transparantie, menselijk toezicht, veiligheid en het voorkomen van discriminatie.
Verplichtingen voor ontwikkelaars
Aanbieders van 'hoog-risico' AI-systemen moeten voldoen aan verschillende verplichtingen, zoals het opzetten van een kwaliteitsbeheersysteem, het verstrekken van technische documentatie en het registreren van het systeem in een publieke database.
Verplichtingen voor gebruikers
Gebruikers van 'hoog-risico' AI-systemen, zoals scholen, moeten ervoor zorgen dat het systeem wordt gebruikt volgens de instructies van de aanbieder en eventuele problemen melden.
Toezicht en handhaving
Er komt een Europees ' AI-Office ' dat toezicht gaat houden op AI-systemen die op de markt komen. Overtredingen van de AI Act kunnen leiden tot hoge boetes.

Wanneer gaat de AI Act in?

De definitieve tekst van de AI Act is op 12 juli 2024 gepubliceerd en treedt per 1 augustus 2024 in werking. De meeste verplichtingen voor bedrijven en instellingen gaan twee jaar later in, maar voor bepaalde 'hoog-risico' AI-systemen gelden kortere termijnen. De AI Act is een belangrijke stap om ervoor te zorgen dat de ontwikkeling en toepassing van AI in Europa op een verantwoorde en betrouwbare manier plaatsvindt. Het is aan bedrijven, overheden en instellingen om zich goed voor te bereiden op de nieuwe regels en samen te werken aan een toekomst waarin de mens centraal staat bij het gebruik van AI.

Klik hier om naar de officiële site van het Europees Parlement te gaan die over de AI Act gaat. De gehele EU AI Act (wet) is hier te lezen. Er is nog een mooie site om in de gaten te houden: https://artificialintelligenceact.eu/ .

Deze bijdrage is geschreven door Peer Goudsmit (VERAI) met behulp van AI.

AVG - samengevat

Thu, 01 Aug 2024 14:13:10 GMT

De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)
( General Data Protection Regulation , GDPR) is een belangrijke Europese wet die sinds 25 mei 2018 van kracht is in de hele Europese Unie.

Deze wet heeft als doel de privacy en bescherming van persoonsgegevens van burgers te waarborgen. De AVG geldt voor alle organisaties en individuen die persoonsgegevens verwerken, ongeacht de grootte van de organisatie, en is dus van toepassing op zowel grote bedrijven als kleine ondernemers en zelfs particulieren die bijvoorbeeld een beveiligingscamera bij hun huis hebben opgehangen.

Basisprincipes van de AVG

De AVG is gebaseerd op zes basisprincipes die in artikel 5 van de wet zijn vastgelegd. Deze principes zijn:

Rechtmatigheid, behoorlijkheid en transparantie : Persoonsgegevens moeten op een eerlijke en transparante manier worden verwerkt.
Doelbinding : Gegevens mogen alleen voor specifieke, expliciete en legitieme doeleinden worden verzameld.
Dataminimalisatie : Alleen de noodzakelijke gegevens voor het beoogde doel mogen worden verzameld.
Juistheid : Gegevens moeten accuraat zijn en indien nodig worden bijgewerkt.
Opslagbeperking : Gegevens mogen niet langer worden bewaard dan noodzakelijk is voor het doel waarvoor ze worden verwerkt.
Integriteit en vertrouwelijkheid : Gegevens moeten op een veilige manier worden verwerkt om ongeoorloofde toegang of verlies te voorkomen.

Toepassing en Uitzonderingen

De AVG is van toepassing op alle vormen van gegevensverwerking, inclusief pilots en proefprojecten. Dit betekent dat organisaties moeten aantonen dat ze voldoen aan de AVG, bijvoorbeeld door het uitvoeren van een Data Protection Impact Assessment (DPIA) voorafgaand aan een project. Voor politie en justitie geldt echter een apart wettelijk kader, namelijk de Europese Richtlijn voor gegevensbescherming bij rechtshandhaving, die in Nederland is geïmplementeerd in de Wet politiegegevens (WPG) en de Wet justitiële en strafvorderlijke gegevens (WJSG).

Rechten van Burgers

Eén van de belangrijke rechten die de AVG aan burgers biedt, is het recht om vergeten te worden. Dit houdt in dat individuen het recht hebben om hun persoonsgegevens te laten wissen wanneer deze niet langer nodig zijn voor het oorspronkelijke doel, of wanneer de persoon zijn of haar toestemming intrekt. Dit recht is een van de manieren waarop de AVG probeert de controle van burgers over hun eigen gegevens te versterken.

Handhaving en Toezicht

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is de toezichthouder in Nederland die verantwoordelijk is voor de handhaving van de AVG. De AP houdt toezicht, doet onderzoek en geeft advies aan de regering over privacykwesties. De AP werkt samen met andere Europese privacytoezichthouders om richtlijnen te publiceren die bepaalde aspecten van de AVG verduidelijken.

Conclusie

De AVG is een uitgebreide wet die de bescherming van persoonsgegevens in de EU versterkt. Het vereist dat organisaties transparant zijn over hoe ze gegevens verzamelen en gebruiken, en dat ze passende maatregelen nemen om deze gegevens te beschermen. Door de invoering van de AVG hebben burgers meer controle over hun persoonlijke gegevens en zijn organisaties verplicht om zorgvuldiger om te gaan met de verwerking van deze gegevens.

Deze bijdrage is geschreven door Peer Goudsmit - VERAI met behulp van AI.

Boomerang Recruitment

Tue, 16 Jul 2024 15:38:09 GMT

5 redenen om met Boomerang Recruitment (Re-Hire) aan de slag te gaan

Om meerdere redenen is boemerang recruitment (het werven en aannemen van personeel dat al eerder voor de organisatie heeft gewerkt) belangrijk en biedt dan ook diverse voordelen voor de organisatie:

1 - Vertrouwdheid met de bedrijfscultuur en processen bij Boomering Recruitment

Een groot voordeel is dat recruitment werknemers al bekend zijn met de organisatiecultuur, waarden en werkwijzen van de organisatie. Dit maakt de re-integratie een stuk soepeler en sneller. Ze weten wat er van hen verwacht wordt en kunnen snel weer productief aan de slag.

2 - Minder training en onboarding nodig bij Boomering Recruitment

Doordat recruitment werknemers al eerder voor het bedrijf hebben gewerkt, is er minder training en onboarding nodig. Ze kennen de systemen, processen en collega's al. Dit bespaart tijd en kosten in vergelijking met het aannemen en inwerken van compleet nieuwe medewerkers.

3 - Boomering Recruitment versterkt loyaliteit en retentie

Het opnieuw aannemen van ex-werknemers kan de loyaliteit en het vertrouwen van het personeel versterken. Het toont aan dat de organisatie een goede werkgever is waar mensen graag (terug) willen werken. Dit kan de retentie van personeel verhogen en het personeelsverloop verminderen.

4 - Lagere wervingskosten bij Boomering Recruitment

Boemerang recruitment kan de wervingskosten verlagen. Er hoeven minder vacatures geplaatst te worden en het recruitmentproces verloopt sneller omdat de kandidaten al bekend zijn. Dit bespaart advertentiekosten en tijd van recruiters en managers.

5 - Hogere productiviteit bij Boomering Recruitment

Boemerang werknemers zijn vaak sneller productief dan compleet nieuwe medewerkers. Ze hebben in hun tijd buiten de organisatie vaak nieuwe kennis en vaardigheden opgedaan die ze meebrengen. Gecombineerd met hun eerdere ervaring binnen het bedrijf, kunnen ze snel waarde toevoegen.

Begin met een lijst te maken van alle vertrekkers van de afgelopen jaren en aan te geven (zet daarbij ego van betrokkenen opzij) van wie het jammer is dat ze vertrokken zijn. Veel oud-werknemers zouden het tof vinden om weer voor hun oude werkgever te werken, ze zullen er alleen niet zo snel solliciteren. Vragen of ze daar voor open staan zou enorm drempelverlagend zijn.

Kortom, boemerang recruitment biedt organisaties de kans om vertrouwde, ervaren medewerkers terug te halen die snel ingewerkt zijn, de cultuur kennen en nieuwe expertise meebrengen. Dit kan kosten besparen, de productiviteit verhogen en de loyaliteit en retentie van personeel versterken. In de huidige krappe arbeidsmarkt is het slim om ook naar deze groep potentiële medewerkers te kijken.

Retentie

Mon, 15 Jul 2024 04:50:17 GMT

3 Redenen waarom retentie belangrijker is geworden dan recruitment

Kosten
Behoud van kennis
De uitdagingen op de arbeidsmarkt.

Ten eerste kost het verloop van medewerkers veel geld. Het werven, selecteren en inwerken van nieuwe medewerkers brengt hoge kosten met zich mee. Door te investeren in het behoud van bestaande, ervaren medewerkers kunnen bedrijven deze kosten besparen. Daarnaast is het in de huidige arbeidsmarkt bijzonder lastig om nieuwe, goede medewerkers te vinden vanwege de krapte en schaarste aan talent. Bedrijven realiseren zich daarom dat ze zuinig moeten zijn op hun huidige medewerkers. Een effectief retentiebeleid draagt ook bij aan de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers. Tevreden medewerkers zullen minder snel geneigd zijn om te vertrekken. Bovendien straalt dit positief af op het werkgeversmerk, wat het aantrekken van nieuw talent in de toekomst vergemakkelijkt. Ook is het behouden van ervaren medewerkers cruciaal voor de continuïteit en het behoud van kennis en expertise binnen de organisatie. Het kost veel tijd en moeite om nieuwe medewerkers op hetzelfde niveau te krijgen.

Kortom, hoewel recruitment nog steeds belangrijk is, ligt de focus tegenwoordig meer op retentie (het behouden van medewerkers) vanwege de voordelen op het gebied van kosten, behoud van kennis en de uitdagingen op de arbeidsmarkt.

AI & Recruitment

Wed, 03 Jul 2024 09:28:57 GMT

Marktonderzoek - Zowel #Recruitment en #AI houden me bezig en daarom was ik ook benieuwd hoe dit leeft bij recruiters, ik stelde 6 vragen, anoniem en snel. Hier het resultaat

Relocatie

Thu, 27 Jun 2024 14:26:39 GMT

Recruitment begint met 'RE ' en veel aspecten van dit vakgebied starten met deze letters. Binnenkort zal ik een aantal van deze 'RE's' bespreken. De eerste is RElocatie oftewel Interne Mobiliteit.

Bron afbeelding: HR Praktijk

Het is belangrijk om de behoeften van de collega's en medewerkers goed te begrijpen, omdat er vaak geschikte kandidaten intern te vinden zijn. Een obstakel kan echter zijn dat de manager van de interne kandidaat op de hoogte gesteld moet worden wanneer deze interesse heeft in een andere functie binnen het bedrijf.

Ook is het vaak zo dat medewerkers niet direct benaderd mogen worden voor een overstap naar een ander team binnen de organisatie.

Het is begrijpelijk dat de manager de goede medewerker wil behouden en dat er risico's verbonden zijn aan intern verlies van talenten. Interne mobiliteit kan echter voordelig zijn voor de organisatie.

Hoewel vacatures vaak verplicht op een intern platform geplaatst worden, wordt er niet actief aangemoedigd om daar te kijken. Soms lijkt het alsof men liever ziet dat medewerkers extern hun vaardigheden ontwikkelen dan intern doorgroeien. Dit is een gemiste kans. Het stimuleren van de juiste bedrijfscultuur kan hierbij helpen.

Interne mobiliteit is om vele redenen belangrijk:

Personeelstekort

In een krappe arbeidsmarkt is het steeds moeilijker om nieuw talent van buitenaf te werven. Interne mobiliteit biedt een oplossing om vacatures sneller en efficiënter in te vullen met het huidige personeel.

Flexibiliteit

Organisaties met een hoge interne mobiliteit zijn vaak flexibeler en zijn daardoor mogelijk beter voorbereid op toekomstige veranderingen. Doordat medewerkers verschillende rollen en verantwoordelijkheden kunnen vervullen, wordt de organisatie robuuster.

Betrokkenheid

Interne mobiliteit verhoogt de betrokkenheid en tevredenheid van werknemers. Door ze kansen te bieden om door te groeien en nieuwe uitdagingen aan te gaan, blijven ze gemotiveerd en verbonden met de organisatie.

Investeren

Door te investeren in de ontwikkeling van bestaand personeel, blijft waardevolle kennis en expertise binnen de organisatie behouden. Dit is cruciaal voor het opbouwen van een stevige organisatie.

Efficiency

Het wervingsproces is vaak korter en efficiënter bij interne mobiliteit, omdat de medewerkers al bekend zijn met de organisatiecultuur en processen. Zo heb je een grotere kans van slagen en een snellere onboarding in de nieuwe functie.

EVP

Interne mobiliteit draagt bij aan een positieve bedrijfsdynamiek en een 'fijne' werksfeer. Werknemers voelen zich gewaardeerd en gemotiveerd, met positieve effecten op productiviteit en prestaties.

Tip: Moedig vacaturehouders aan om samen te werken voor succesvol recruitment door hen ook een beloning te geven wanneer de door hen gekozen kandidaat, ook in een latere functie binnen de organisatie, een bonus ontvangt. Dit motiveert hen om hoogwaardige kandidaten aan te nemen en belemmert mogelijke interne promoties niet.

Tip: Als er twijfel is over een interne kandidaat of nieuwe interne positie, kan een stage op de mogelijk nieuwe afdeling een passende oplossing zijn.

Doe er je voordeel mee en succes #recruitmentiseenvak

Met dank aan oa de volgende bronnen: R andstad , rapasso , M eulenberg training & coaching, T almundo , securex

Recruiters Kennis Onderzoek

Mon, 24 Jun 2024 10:08:24 GMT

Marktonderzoek

In juni 2024 heb ik een mini-onderzoek gedaan naar op welke wijze recruiters hun kennis vergaren.

In de pdf hieronder staan de resultaten van het onderzoek. Delen en anderszins gebruiken, graag en prima, wel met bronvermelding - https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

AI in Recruitment | Pecha Kucha | Recruiters United

Tue, 11 Jun 2024 04:09:53 GMT

Zo help je een recruiter met AI

11 Juni 2024 weer een heerlijk Pecha Kucha event van Recruiters United gehad.

Dit keer in het mooie Antwerpen, helaas verder niets van gezien. Het was top dat er dus ook vele bezoekers uit Vlaanderen waren. En zo ook onder de mede sprekers. Zelf mocht ik namens RecruitAgent.ai ook een 'Pecha Kucha' doen over Artificial Intelligence en Recruitment . Een geheel nieuwe ervaring voor mij en dus helaas te veel tekst per slide. 20 slides met ieder 20 minuten past me mogelijk beter ��. Anyway een super ervaring om mee te maken. Hieronder de slides met een korte tekst om een indrik te geven van de presentatie.

Tevens d ank aan de moderator Sebastiaan Cové ( Timetohire ), de mede sprekers in mijn sessie ✔ Wim Dammans (Zelfstandig Sourcing Specialist), Wim Thielemans ( Dynamo & School for Recruitment ), Mark Westra ( Fygi )en Stefan van Duin ( The Selection Lab ). Mooi om weer nieuwe gezichten en oude bekenden te zien. Smaakt naar meer.

Wat zijn de implicaties van het hoofdlijnenakkoord van 2024 op de arbeidsmarkt?

Thu, 16 May 2024 07:25:58 GMT

Bloed, zweet & tranen

Het kersverse hoofdlijnenakkoord is op het vlak van arbeidsmarktbeleid weinig vernieuwend. Tot die conclusie kwamen arbeidsmarktexpert Peer Goudsmit, ZiPconomy hoofdredacteur Hugo-Jan Ruts en podcasthost Narada Bouwland in de podcast ZiPtalk.

Het hoofdlijnenakkoord ademt voor wat betreft het arbeidsmarktbeleid vooral continuïteit uit en is weinig vernieuwend. Tot die conclusie kwamen arbeidsmarktexpert Peer Goudsmit, ZiPconomy hoofdredacteur Hugo-Jan Ruts en podcasthost Narada Bouwland in ZiPtalk uitzending over het nieuw bereikte akkoord.

Hat akkoord borduurt voort op de plannen en wetten van minister Van Gennip. Die waren gebaseerd op een polderakkoord (het SER-MLT), dat weer een uitwerking was van de adviezen van de Commissie Borstlap. Juist de meer vernieuwingsgezinde elementen van Borstlap, die niet in de plannen van Van Gennip zaten, zitten ook niet in de plannen van een nieuw kabinet. Denk bijvoorbeeld aan een contractneutraal sociaal-stelsel of het ‘vast minder vast’ maken.

Funnelvisie

Mon, 25 Mar 2024 09:08:31 GMT

De funnel (de trechter) is een belangrijk concept dat vaak in recruitment wordt gebruikt om de fases van een sollicitant of kandidaat door verschillende fasen van recruitment in kaart te brengen.

Van de initiële bewustwording tot de uiteindelijke hire (aanname). De funnel helpt recruitmentafdelingen te begrijpen waar ze hun inspanningen moeten concentreren om de conversie te optimaliseren. Echter, een strikte focus op deze funnel kan leiden tot tunnelvisie, waarbij andere belangrijke aspecten van de sollicitatie-ervaring of bedrijfsstrategie worden genegeerd. Ik probeer hier te onderzoeken wat de mogelijk implicaties kunnen zijn van deze tunnelvisie en geef inzichten om tot een evenwichtigere benadering te komen.

Wat is tunnelvisie in de context van de recruitment funnel?

Tunnelvisie treedt op wanneer een recruitmentafdeling zich zo sterk concentreert op de opeenvolgende stappen van de funnel dat ze bredere trends, feedback buiten deze paden, of de arbeidsmarktdynamiek over het hoofd ziet. Een mogelijk gevolg is een beperkt perspectief dat innovatie, kansen en mogelijk verbeteringen in recruitment kan verstikken en de sollicitatieervaring kan schaden.

De Risico's van Funnel Tunnelvisie

1. Verwaarlozing van de sollicitatie ervaring buiten de funnel Interacties met sollicitanten die niet direct tot conversie leiden, maar wel belangrijk zijn voor werkgeversmerkloyaliteit en klanttevredenheid, kunnen worden genegeerd.

2. Gemiste kansen voor innovatie, d oor je strikt te houden aan de recruitmentfunnel, kan het recruitmentteam kansen missen om te innoveren in haar aanbod, service of strategie.

3. Overmatige focus op conversie, h oewel conversie essentieel is, kan een te sterke nadruk hierop ten koste gaan van het bouwen van een duurzame relatie met de arbeidsmarkt of sollicitant.

4. Gebrek aan aanpassingsvermogen, d e arbeidsmarkt verandert continu. Een te sterke focus op de funnel kan het recruitment team verhinderen snel te reageren op veranderingen in voorkeuren van sollicitanten of nieuwe technologieën.

Aanbevelingen om Tunnelvisie te Vermijden

1. Gebruik de funnel als gids, niet als evangelie Herken dat de sollicitatiereis divers en dynamisch is. Gebruik de funnel om inzicht te krijgen, maar blijf flexibel in je benadering.

2. Focus op de hele klantenervaring Kijk verder dan de conversie en investeer in alle aspecten van de sollicitatie-ervaring, van eerste bewustwording tot langdurige merkloyaliteit.

3. Luister naar je sollicitanten Regelmatige feedback en marktonderzoek kunnen waardevolle inzichten bieden die niet direct uit de funnelanalyse komen.

4. Wees bereid om te innovere n Sta open voor het verkennen van nieuwe benaderingen in je vacatures, arbeidsmarktstrategieën en sollicitanten helpdesk.

5. Analyseer en pas aan Maak gebruik van data-analyse om continu je strategieën te evalueren en aan te passen op basis van prestaties buiten de traditionele funnelmetrics.

Samengevat: Anders kijken naar zaken die gebruikelijk zijn is niet altijd gemakkelijk. De funnel is belangrijk, staar je daar echter niet blind op.

Dashboard of Rapport

Thu, 08 Feb 2024 14:51:34 GMT

Regelmatig bestaat er de wens om meer inzicht te krijgen in data, een gebruikelijke vraag is dan het verzoek om een dashboard of een rapport . Niet altijd is het duidelijk welke men nu eigenlijk wenst.

Ook in het HR/Recruitment domein is het belangrijk om te begrijpen wat het verschil is tussen een rapportage en een dashboard, beide hebben zowel voor- als nadelen. Beide zijn waardevolle hulpmiddelen voor analyse en besluitvorming. Er is ook een groot verschil.

De definitie van een Dashboard is een visuele weergave (denk aan een dashboard in een auto)van belangrijke informatie die nodig is om doelen te bereiken. Het biedt een overzicht op één locatie. Kenmerk van een dashboard is dat het een visuele weergave van belangrijke informatie geeft die nodig is om één of meer doelstellingen te behalen, zoals:

Een dashboard toont alle relevante informatie op één enkel scherm.
Een dashboard presenteert de essentiële KPI’s die gemonitord moeten worden. Dit kunnen bij-voorbeeld financiële cijfers, marketing- en verkoopresultaten, klanttevredenheid of andere operationele prestaties zijn.
Een effectief dashboard is begrijpelijk en bruikbaar voor iedereen.
De weergegeven gegevens moeten wel automatisch bijgewerkt te worden zonder enige hulp van de gebruiker.

Voordelen van een dashboard :
Dashboards zijn interactief en tonen live data . Het zijn dynamische rapporten en passen zich aan naarmate gegevens wijzigen.
Ze bieden een visueel aantrekkelijk overzicht met mogelijk meerdere verschillende visualisaties.
Dashboards zijn handig om belangrijke KPI’s en trends in één oogopslag te bekijken.
Gebruikers kunnen snel trends en afwijkingen identificeren.
Dashboards zijn intuïtief en vereisen geen technische expertise.

Nadelen van een Dashboard :
Een dashboard biedt vaak samengevatte informatie en mist soms de diepgang van een rapport.
Het ontwerpen van een effectief dashboard vereist aandacht voor de juiste KPI’s en visualisaties.

~~~

De definitie van een rapport (of rapportage) is een gestructureerd document dat informatie presenteert op basis van verzamelde gegevens. Het rapport kan tekst, grafieken, tabellen en andere visuele elementen bevatten. K enmerk van een rapport, is dat het een weergave is met meerdere perspectieven in een zogeheten semantisch model, met visuals die bevindingen en inzichten uit dat model vertegenwoordigen.

Rapporten kunnen één visual bevatten of meerdere pagina’s met visuals.
Ze zijn gebaseerd op één model en worden bijgewerkt naarmate de onderliggende gegevens veranderen.
Rapporten zijn interactief en aanpasbaar, afhankelijk van de rol en machtigingen van de gebruiker.

Voordelen van een rapport :
Rapporten bieden gedetailleerde informatie en stellen gebruikers in staat om diepgaande analyse s uit te voeren.
Je kunt rapporten aanpassen aan specifieke behoeften en filters toepassen om specifieke gegevens te bekijken.
Rapporten kunnen historische trends en patronen laten zien.

Nadelen van een rapport:
Het maken van rapporten kan veel tijd kosten, vooral als je handmatig gegevens moet verzamelen en verwerken.
Rapporten zijn momentopnamen en worden niet automatisch bijgewerkt.

Altijd handig om dit te weten voordat je de vraag aan iemand stelt om iets op te leveren. Wil je meer weten, neem gerust contact op.

Meer mogelijk

Tue, 02 Jan 2024 09:44:37 GMT

Jarenlang is geroepen dat de arbeidsmarkt krap is.

Jarenlang is geroepen dat de arbeidsmarkt krap is. (Met deze in mijn ogen zeer dubieuze kreet "War on talent".). De krapte is ook nu het economisch minder gaat gelijk gebleven. Een mogelijke reden is de enorme uitstroom en beperkt instroom. Er vertrekken best veel mensen uit de arbeidsmarkt omdat men met pensioen gaat. Ook vertrekken er velen omdat men niet meer in loondienst wenst te werken en men wordt zelfstandige (in welke vorm dan ook). Samen zijn beide groepen groter dan de krimp die er momenteel is.
De uitdaging is dat werkgevers anders naar de arbeidsmarkt gaan kijken. Recruiters weten dit en willen wel, de kunst aan hen is om vacaturehouders en management mee te nemen in deze verandering.

Er liggen kansen op de arbeidsmarkt en deze vragen om een open blik naar de mogelijkheden. Om er een paar te noemen:

Een vast contract is niet voor iedereen een doel. Mensen met een tijdelijke overeenkomst maken net als iedereen alle andere deel uit van de 'workforce' en zijn dan ook geen externen. De werkgever zal net als bij mensen die arbeidsovereenkomst voor langere duur hebben haar best moeten doen om ook deze groep aan boord te houden. In een mooi woord Total Talent Management heeft de toekomst. Om het de kansen als werkgever op de arbeidsmarkt te vergroten zou je de vacatures kunnen herdefiniëren naar rollen met een meer tijdelijk karakter en duidelijke op te leveren resultaten. Zo vergroot je de kansen om de rollen in te vullen met mensen die tijdelijk inzetbaar zijn. De kenmerken van een iemand die op flex basis wil werken is dat deze vaak een specialist is in haar/zijn vakgebied, zeer loyaal zijn en tevens inzien dat elke project direct impact heeft op hun een reputatie. Ook kan het helpen om het proces waar deze rol deel van uit maakt goed op papier te zetten, zodat on- en offboarding en de eventiele overdracht soepel kan verlopen.

Mensen die de 50 gepasseerd zijn doen graag mee. Werken is een onderdeel van 'wie je bent'. Met een huidige pensioenleeftijd op 67, zou dat betekenen dat de meesten nog best een tijd een positieve bijdrage kunnen leveren aan de organisatie. 50 plussers hebben waarden, zoeken net als iedereen naar waardering en kunnen veel waarde toevoegen.

Begin met mensen binnen te halen die niet op jezelf (of anderen die al binnen de organisatie aanwezig zijn) lijken. Vergroot je perspectief en stap over je bias heen en maak de 'workforce' diverser. Kijk naar de kwaliteiten en de meerwaarde, investeer in je organisatie door mensen die een afstand tot de arbeidsmarkt lijken te hebben onderdeel van je organisatie te maken. Ook hier is de loyaliteit groot.

En dan is er nog een groep die liever geen label heeft en wel veel kwaliteiten meenemen. De kwaliteiten van neurodiverse mensen zijn zeer groot. Het vraagt misschien om meer inlevingsvermogen van managers en teamgenoten dan men gewend is. De voordelen van deze investering zijn echter zeer groot en zijn dan ook voor alle werkenden binnen de organisatie.

En dan is er nog een nog een grote groep met andere opleiding dan initieel gewenst. Kijk kritisch naar wat er werkelijk nodig is. Soms is opleiding niet zo belangrijk als initieel gedacht.

Heel veel succes. Grijp die kans.
Peer Goudsmit

Talent Marketing, best belangrijk

Fri, 20 Oct 2023 12:33:30 GMT

Waarom gaat er wel geld naar product marketing en niet naar talent marketing?

Dit is een vraag die veel organisaties zich zouden moeten stellen. Product marketing is belangrijk om de waarde van je product of dienst aan je klanten te laten zien. Maar talent marketing is minstens zo belangrijk om de waarde van je organisatie aan je medewerkers en potentiële kandidaten te laten zien.

Talent marketing is de manier waarop je je werkgeversmerk opbouwt en communiceert. Het gaat om het aantrekken, boeien en behouden van talent dat past bij je visie, missie en cultuur. Talent marketing helpt je om je te onderscheiden van je concurrenten, je reputatie te verbeteren en je medewerkers te motiveren en te binden.

Talent marketing is dus een investering die zich op lange termijn terugbetaalt. Het leidt tot een hogere kwaliteit van je personeel, een lager verloop, een betere klanttevredenheid en een hogere omzet. Talent marketing is geen kostenpost, maar een strategische prioriteit.

Daarom zou elke organisatie budget beschikbaar moeten stellen voor talent marketing (Employer Branding). Eigenlijk net zo veel of zelfs meer dan aan product marketing. Want zonder talent geen product, en zonder product geen klant.

ESG & recruitment

Tue, 22 Aug 2023 11:42:26 GMT

ESG staat voor Environmental, Social & Governance
(duurzaamheid, sociale verantwoordelijkheid & goed bestuur.)

ESG staat voor de mate waarin een organisatie rekening houdt met duurzaamheid, sociale verantwoordelijkheid en goed bestuur. Volgens de huidige CSDR (Corporate Social Responsability Directive) richtlijnen worden alleen organisatie met meer dan 250 medewerker, een jaaromzet & balanstotaal boven een bepaald bedrag, hiertoe verplicht. Met ingang van 2024 is voor bijna elke organisatie verplicht hier over te rapporteren. ESG is nu dan ook een belangrijk thema geworden voor alle organisaties. ESG heeft invloed op reputatie, financiële prestaties en aantrekkelijkheid van de organisatie voor talent , klanten & investeerders).

Als je kijkt naar de rol van ESG in het recruitment proces kan je starten met het stellen van enkele toepasselijke vragen:

Hoe kan je als recruiter ESG integreren in je werving- en selectiestrategie?
Hoe kan je potentiële kandidaten informeren en enthousiasmeren over de ESG-doelstellingen en ESG-initiatieven van je organisatie?
Hoe kan je ESG gebruiken als een onderscheidende factor om je te positioneren als een aantrekkelijke werkgever?

Direct dan ook een paar tips om ESG te verwerken in je recruitment aanpak:

Maak ESG zichtbaar op je website, social media en vacatureteksten. Laat zien wat de organisatie doet op het gebied van duurzaamheid, sociale impact en goed bestuur. Gebruik concrete voorbeelden, verhalen en cijfers om de boodschap te onderbouwen. Zo kan je laten zien dat ESG geen loze kreet is, maar een integraal onderdeel van de bedrijfscultuur en -strategie.
Betrek medewerkers bij het uitdragen van de ESG-visie. Zij zijn immers de ambassadeurs van de organisatie en kunnen hun ervaringen en meningen delen met potentiële kandidaten. Stimuleer medewerkers om actief te zijn op social media, blogs, podcasts of webinars waar ze kunnen vertellen over de ESG-projecten of -activiteiten waar ze bij betrokken zijn. Zo kun je authentieke en persoonlijke verhalen creëren die kandidaten kunnen inspireren en aanspreken.
Stel ESG-vragen tijdens het sollicitatiegesprek. Vraag kandidaten naar hun motivatie, waarden en verwachtingen op het gebied van ESG:
Hoe belangrijk vinden ze ESG in hun werk?
Wat zijn de ESG-thema's die hen het meest interesseren of raken?
Hoe zouden ze bijdragen aan de ESG-doelstellingen van de organisatie?

Zo kun je niet alleen peilen of er een goede match is tussen de kandidaat en de organisatie, maar ook een dialoog aangaan over de ESG-uitdagingen en ESG-kansen in de sector of branche.

Bied ESG-trainingen en -ontwikkelingsmogelijkheden aan . Laat zien dat de organisatie investeert in het vergroten van het ESG-bewustzijn en ESG-kennis van de medewerkers. Bied bijvoorbeeld online cursussen, workshops, webinars of coaching aan over verschillende ESG-onderwerpen. Zo kun je medewerkers stimuleren om zich continu te blijven ontwikkelen op dit gebied en hun vaardigheden en competenties te verbeteren.
Meet en evalueer de ESG-prestaties en -impact . Laat zien dat ESG serieus wordt genomen en dat de organisatie bereid is om zichzelf te meten en te verbeteren. Gebruik bijvoorbeeld internationale standaarden, richtlijnen of frameworks om de ESG-doelstellingen te formuleren, te monitoren en te rapporteren. Zo kan de organisatie transparantie, verantwoording en geloofwaardigheid creëren voor de stakeholders, waaronder dus ook potentiële nieuwe medewerkers (kandidaten).

ESG is niet zo maar een trend, het is een noodzaak voor elke organisatie die wil overleven en groeien. Door ESG te integreren in het recruitment proces kun je niet alleen bijdragen aan een betere wereld, maar ook aan een beter employer brand .

Lees meer over de CSRD op de pagina van de SER: https://www.ser.nl/nl/thema/imvo/wetgeving/eu-duurzaamheidsrapportage

Boomerang Recruitment

Thu, 08 Jun 2023 21:44:10 GMT

Tot ziens!!!! (is tot weersziens)

Bron: creazilla.com

Bij veel organisaties gaat er veel aandacht uit naar de werving van nieuwe medewerkers. Dat kan ook anders. Er is voor velen een relatief nieuw begrip. Binnen recruitment wordt vaak gesproken over 'boomerang recruitment'. Eer zeer effectief en 'goedkoop' wervingskanaal. Om daar succesvol in te zijn is het goed omgaan met de huidige medewerkers (vast & flex) super belangrijk en dan ook de manier waarom een medewerker vertrekt. Ga er constructief en sportief mee om. Gun en wens ook de vertrekker het beste. Op deze manier creëer je een oud-werknemer met een positieve kijk op jouw bedrijf als werkgever. Dus naast onboarding is de 'offboarding' minstens zo belangrijk. Er wordt wel eens lacherig gedaan om een exit interview. Hieronder enkele redenen waarom die en vele andere acties zo belangrijk zijn. (met dank aan Dr. John Sullivan. )

De nieuw aangenomen medewerkers presteren beter, omdat je je alleen richt op vertrekkende medewerkers, die recentelijk goed hebben gepresteerd. Uit onderzoek is gebleken dat 'Boomerang medewerker' meetbaar betere presteerders aanneemt dan de gemiddelde recruiter.
De nieuwe medewerkers zijn snel op de hoogte – omdat ze de organisatie en haar cultuur al kennen. Ze hebben geen of een kortere onboarding nodig. En ze zullen sneller "up to speed" raken dan traditionele nieuwe medewerkers die nieuwe politiek, cultuur en processen moeten leren. En als ze weer in hetzelfde team waar ze al in werkten, hoeft men minder tijd te besteden aan training, acclimatisering, et cetera.
Hun vaardigheden en kwalificaties zijn bekend - omdat ze in hun laatste dagen een best presterende werknemer waren. Je weet vooraf dat ze zullen goed prestaties zullen leveren, omdat ze op dit moment over vaardigheden, competenties en skills op topniveau beschikken.
Ze hebben een laag uitvalpercentage - terugkerend toptalent is een 'veilige medewerker' met een veel kleinere kans om te falen. Omdat je hun prestatievermogen en hun vermogen om resultaten te produceren al kent. Omdat ze nu hebben geleerd dat "het gras niet groener is aan de overkant". Ze zullen veel minder snel weer vertrekken.
Er is een korte tijd om aan te nemen (een positief effect op de ratio's zoals Time to Hire) – ze bieden de mogelijkheid om snel een topper aan te trekken die je al kent. Het zoeken en beoordelen kost weinig tijd en je hoeft niet te vechten om andere aanbiedingen te evenaren. Bovendien staat de functie niet heel veel dagen open, dus er gaat minder teamproductiviteit verloren.
Na hun terugkeer kunnen ze anderen helpen ontmoedigen om te vertrekken - deze terugkeerders hebben de "kleur van het gras" bij een ander bedrijf al gezien. Ze kunnen misschien helpen bij uw retentie-inspanningen, omdat ze 'negatieve verhalen' naar andere werknemers zullen verspreiden over 'het leven aan de buitenkant'.
Hun rendement kan ook een PR-waarde hebben - een hoog onmiddellijk terugkeerpercentage onder opmerkelijke werknemers kan het imago van uw werkgeversmerk verbeteren en zorgen voor goede PR in de branche en de gemeenschap.

Succes!

Referral Recruitment

Thu, 25 May 2023 13:27:43 GMT

Recruitment is sales (en marketing op de arbeidsmarkt) en referrals zijn warme leads.

Er is al best veel over geschreven. Het is een bekend principe. Uit onderzoek blijkt dat Referral Recruitment de meest waardevolle bron van nieuwe medewerkers is. De discussie gaat vaak over beloning die de aanbrenger krijgt. Natuurlijk leuk, hoeveel krijgt de medewerker en wanneer krijgt de verwijzer de bonus. Zijn cijfers(KPI's) bekend?

Het begint er echter mee dat de organisatie 'referralwaardig' en 'referral-ready' moet zijn. Zijn de huidige werknemers trots op de organisatie? Durven ze in hun omgeving te vertellen waar ze werken en hoe mooi ze dat vinden? Dat ze hun organisatie van harte willen aanbevelen om ook te komen werken? Hebben we het proces op orde? Daarom streef ik er altijd naar dat er binnen het recruitment team iemand nadrukkelijk de verantwoordelijkheid over Referral Recruitment neemt. De vraagbaak voor de organisatie is en de persoon die (samen met de Employer Branding Specialist, management & HR) bezig is met het zichtbaar maken de gelukkige werknemer. Een blije werknemer is een vereiste om goede leads te krijgen. Slechts dan krijg je de 'tips naar talent' die waarde hebben.

Voor de Referral Recruiter zijn enkele zaken belangrijk:

Hou tijdens het proces naast de kandidaat ook de referentiegever op de hoogte van de ontwikkelingen.
Laat als organisatie dan ook aan alle betrokkenen zien dat je blij bent met elke lead die je krijgt.
Toon altijd dankbaarheid, ook als het geen match is en vraag of je de kandidaat mag toevoegen aan de talentpool voor de toekomst. En mocht er dan iets uitkomen, laat dat dan ook de referent weten.
Bepaal verder welke ratio's je wil gaan hanteren om de referrals te monitoren.
Begin met het monitoren van de kwaliteit van de leads, dit helpt het om medewerkers te stimuleren de juiste profielen te aan te brengen
Haal feedback op over alle stappen in het proces
Er wordt standaard minimaal met elke geïntroduceerde kandidaat gebeld
Doe ook goed onderzoek naar welke beloning bij de organisatie past.
Neem dit op in het recruitment budget en laat de resultaten ook zien in de rapportages.
Maak begrijpelijke & duidelijke regels hoe een medewerker in aanmerking te komen voor vergoeding
Bekijk of je ook met externe ambassadeurs kan werken, zoals stagiares, oud-medewerkers en pensionado's.
En misschien komen ze zelf ook wel terug
Zorg op een regelmatige basis voor re-activatie van het programma

Succes!

Doorluchten

Fri, 19 May 2023 09:43:46 GMT

Jaren geleden heb ik het al geroepen
"personeelsverloop is goed voor de organisatie".

Nog steeds wordt er zeer krampachtig over gedaan. Iedereen weet dat het goed is om af en toe je huis door te luchten voor frisse lucht (natuurlijke ventilatie). Iedereen weet dat een boer de aarde omploegt met een reden. En zo is het ook prima als het personeelsbestand ook ververst. Laat dit echter niet van het seizoen afhangen en doe dit permanent. Er zijn vele redenen waarom mensen vertrekken, als organisatie heb je de verantwoordelijkheid om gedurende (de gehele employee lifecycle) goed voor je medewerkers te zorgen. Dit is positief voor alle betrokkenen.

Zorg voor een goede instroom van diverse mensen. Dat levert een uitstekende voedingsbodem voor de ontwikkeling van de organisatie.

Geef ruimte aan ontwikkeling van de medewerkers. Ook als ze willen kantklossen. Geef de medewerker de ruimte om naast de baan iets anders te doen, dus ook ondernemen. Ga in gesprek met de medewerkers en luister echt naar hun wensen. Probeer buiten contractvorm te kijken en puur naar wat de organisatie en de medewerker nodig hebben om hun doelen te bereiken

Ook vertrek buiten de organisatie is prima. Als een medewerker zich verder wil ontwikkelen en dan kan niet binnen de organisatie, heb deze dan in de stap. Je hebt er dan een ambassadeur bij!

En zo kan ik nog wel even doorgaan (vraag het ChatGPT of een ander LLM).

Van VUCA naar BANI

Mon, 01 May 2023 10:35:23 GMT

Dag VUCA, hallo BANI

Alles verandert razendsnel. De afgelopen jaren werd vaak gesproken over VUCA als verklaring voor de onvoorspelbaarheid van de wereld om ons heen. VUCA is een model dat al meer dan veertig jaar oud is. Inmiddels is er een nieuw concept dat beter past bij deze tijd: BANI. Beide zijn acroniemen die helpen om de complexe realiteit van vandaag te duiden. (Meer lezen: [BANI versus VUCA]( https://stephangrabmeier.de/bani-versus-vuca/ ))

Het effect van BANI op recruitment

BANI staat voor Brittle , Anxious , Nonlinear en Incomprehensible — in het Nederlands: broos, gespannen, niet-lineair en onbegrijpelijk. De term beschrijft een wereld vol onzekerheid, complexiteit en constante verandering. Deze dynamiek heeft een duidelijke impact op recruitment: zowel de verwachtingen van kandidaten als de uitdagingen voor werkgevers verschuiven.

In een BANI-wereld zoeken kandidaten meer inkomenszekerheid, flexibiliteit en betekenis in hun werk. Ze willen weten wat hun rol is, hoe ze kunnen groeien en op welke manier hun bijdrage waarde toevoegt aan een groter geheel. Tegelijkertijd zijn ze sneller geneigd van baan te veranderen als hun verwachtingen niet worden waargemaakt of als zich betere kansen aandienen.

Werkgevers moeten zich intussen aanpassen aan een snel veranderende markt, toenemende concurrentie en voortdurende technologische innovatie. Daarbij komt de noodzaak om aandacht te besteden aan mentale gezondheid en welzijn — thema’s die steeds belangrijker worden in een gespannen wereld. Een sterke employer branding, een gezonde organisatiecultuur en duidelijke communicatie zijn cruciaal om talent aan te trekken én te behouden.

Recruitment in een BANI-wereld vraagt daarom om creativiteit, empathie en wendbaarheid. Recruiters moeten diep inzicht krijgen in de technische ontwikkelingen, arbeidsmarkt en de drijfveren van kandidaten en een overtuigend verhaal kunnen vertellen over de organisatie en de functie. Ze schakelen snel tussen verschillende kanalen, tools en methoden om de juiste kandidaten te vinden, te boeien en te verbinden. Succesvol zijn betekent bovendien nauw samenwerken met hiring managers en de business, om voor elke rol de best mogelijke match te creëren. Werken met de hiring managers en de business om de beste match te vinden voor elke rol.

De motivatiebrief is overbodig

Tue, 25 Apr 2023 14:00:09 GMT

Stop met het vragen om een motivatiebrief!

Een motivatiebrief is een document waarin iemand een ander probeert te overtuigen waarom zij/hij geschikt is voor een bepaalde functie. Het lijkt een logische eis van recruiters / vacaturehouders / werkgevers, maar is het dat ook? Het enige wat een motivatiebrief meet is hoe goed iemand een motivatiebrief kan schrijven. Verder is het vaak een document dat gevuld is met een opsomming die je ook in de CV kan vinden van opleiding tot werkervaring. Ook weet je nooit of wat in de brief staat klopt, is het bluf, heeft de persoon de brief zelf geschreven..... Met AI-tekst generatoren kan je die ook gerust met de juiste vraag (prompt) de motivatiebrief door een computer laten schrijven.

Met andere woorden, stop met het vragen om een motivatie brief! Een dergelijke brief zegt niets over iemands kwaliteiten en motivatie. Het is verspilde energie van alle betrokkenen.

Wil je graag extra documenten ontvangen, vraag dan om een portfolio of om een beschrijving van een concreet project. Het is veel effectiever om goede vragen te stellen tijdens de eerste stap van het sollicitatieproces. Vragen op basis waarvan je al dan niet automatisch een eerste selectie kan maken. Van een eenvoudige JA/NEE vraag als "Heb je een EU-werkvergunning?" tot een uitgebreidere vraag waaruit blijkt dat men het product of de dienstverlening van de organisatie begrijpt. En in het verdere wervingsproces is het zinvoller om naast het in kaart brengen van de skills van de kandidaate om een goede case te doen.

Kappen met 'afwijzen'

Fri, 21 Apr 2023 08:14:39 GMT

Niemand verdient het om te worden afgewezen

Mensen die mij kennen, kennen mijn aversie tegen het woord 'afwijzen'. Er is hooguit geen match met wat je zoekt. Geef de sollicitant een positief cadeautje. Geef ze iets mee, waardoor de sollicitatie ongeacht de uitkomst een positieve ervaring is. Als er een goed inzicht is van wat de organisatie nodig heeft, kan je ook een goede selectie maken. Bij elke vacature is daarom het doen van een goede inventarisatie van wat werkelijk nodig is, van groot belang. Hoe beter je de eisen en wensen in kaart hebt hoe beter je ook kan aangeven waarom de rol op dit moment geen match is. De oplossing is dus niet heel veel eisen, hou het reëel. Je wil tenslotte dat mensen ook spontaan solliciteren naar een rol binnen de organisatie.

Nu kan het natuurlijk altijd zo zijn dat de sollicitant of kandidaat (een sollicitant dis in het proces is opgenomen) geen match is. Buiten dat het belangrijk is om gepast met mensen om te gaan is, is het extra waardevol als iemand die in eerste instantie geen match ie wel een ambassadeur van de organisatie wordt en mogelijk wel een goed kandidaat is in de toekomst.

Het is daarom belangrijk om altijd professioneel en menselijk te reageren op elke sollicitatie. Wat te doen als er geen match is, hangt ook af van de sollicitatiefase in het proces.

Indien er nog geen interview is geweest >> geef carrière of sollicitatie tips gecombineerd met opbouwende feedback, Zoals aangeven wat je mist en wat iemand eventueel kan doen om dat wel te kunnen brengen in de toekomst.
Indien er wel interview is geweest >> bel de kandidaat op en geef elke kandidaat die nog in het proces zit bij elk gesprek iets cadeau. Van boek tot goodie bag.

Op deze manier is de kans groter dat je, ondanks dat het geen nieuwe collega is, en een ambassadeur bij hebt. En dat iemand in de toekomst in de organisatie geïnteresseerd blijft.

Recruitment Realist

Wed, 08 Mar 2023 15:43:39 GMT

Als je op zoek gaat naar betekenis van een realist , dan krijg je vaak de optimist en de pessimist er automatisch bij.

~
"Een realist is iemand die de wereld nuchter/objectief/ongekleurd bekijkt."
~
"Een realist realiseert."
~

Er zijn vele beschrijvingen te vinden op het web .... deze is wel aardig, al zullen er meer zijn en zeker meerdere elementen mee spelen. Zo heb ik Chap GPT even om hulp gevraagd om een inkijkje te geven in van de positieve eigenschappen van een realist:

Objectiviteit : Realisten zijn objectief en hebben een sterk vermogen om situaties en problemen te analyseren zonder zich te laten leiden door hun emoties of persoonlijke overtuigingen.
Praktisch : Realisten zijn vaak praktisch en nuchter, wat betekent dat ze zich richten op oplossingen die haalbaar zijn en gebaseerd zijn op de werkelijkheid in plaats van op idealistische of utopische ideeën.
Kritisch denken : Realisten zijn goed in kritisch denken en kunnen complexe problemen en situaties op een logische en systematische manier analyseren.
Strategisch denken : Realisten zijn in staat om strategisch te denken en te handelen, waarbij ze rekening houden met de gevolgen van hun acties en beslissingen op de lange termijn.
Empirische benadering : Realisten baseren hun overtuigingen en beslissingen op feiten en bewijsmateriaal, waardoor ze een solide basis hebben voor hun standpunten.
Realistische visie : Realisten hebben een realistische visie op de wereld en begrijpen de harde realiteit van de internationale politiek, waardoor ze beter in staat zijn om effectief te handelen en te reageren op veranderende omstandigheden.

In perspectief

In de ogen van een Optimist is een Realist een Pessimist
In de ogen van een Pessimist is een Realist een Optimist

De Recruitment Realist

Neurodiversiteit

Thu, 16 Feb 2023 09:13:16 GMT

Kijk eens anders naar de arbeidsmarkt.
Diversiteit betekent ook een plek voor mensen, waar je in eerste instantie niet aan denkt. Neurodiversiteit hoort er ook bij.

Mijn oproep aan vacaturehouders en recruiters: Kijk eens anders naar de arbeidsmarkt. Als je kijkt naar vacatures en bedrijfswebsites, krijg ik de indruk dat vele organisaties hetzelfde bieden aan werknemers en ook hetzelfde eisen van sollicitanten. Waarom werven organisaties met al die elementen die voor velen sociaal uitdagend zijn. Samenwerken, samen gamen en een groepsreis naar de sneeuw. Er is een grote groep die beter uit de verf komt als ze solo werken. Helaas wordt er weinig tot geen ruimte geboden aan deze bijzondere groep met enorme talenten. #Neurodiversiteit heeft zoveel te bieden. En zou de schaarste op de arbeidsmarkt weer een stuk kunnen verlichten.

Enkele #kwaliteiten zijn bijvoorbeeld:

Houden aan afspraken en zijn op tijd
Hebben een hoog verantwoordelijkheidsgevoel
Hebben een oog voor details en blijven doorgaan tot het perfect is
Hebben een focus en dus lange concentratie
Zijn goed in feiten en regels
Enorme doorzetters en werken bovengemiddeld hard
Een goed geheugen
Kunnen vaak goed rekenen en/of zijn goede schrijvers
Kunnen logisch denken en zijn goede puzzelaars

We hebben het vaak over diversiteit in het algemeen (gender, cultuur, etc). We missen echter een belangrijke groep! De toppers die neurodivers zijn. Als organisatie, vacaturehouder en recruiter zal je daar in het wervings- en selectieproces en vervolgens in het werk rekening mee moeten houden. Je krijgt er iets moois voor terug!

Mijn oproep: Kijk eens anders naar de mens. "Normal is highly overated"

#autisme #asperger #neurodiversiteit #arbeidsmarkt #vacature #Eindhoven #Delft

Meer over dit thema:

➡️ Neurodiversiteitsnetwerk Nederland: https://www.neurodiversiteitnetwerk.nl/

➡️ Stichting Neurodiversiteit: https://neurodiversiteit.nl/nl/

➡️ Neurodiversity in Business: https://neurodiversityinbusiness.org/

Praktijkonderwijs

Wed, 15 Feb 2023 08:55:01 GMT

Ook ik ben ambassadeur van Guruz!

Wat ben ik blij met een initiatief als Guruz . Bij de start in de zomer 2022 hing ik al aan de lijn om te bespreken hoe dit mooie initiatief in te zetten voor een klant. Nu ben ik ook formeel ambassadeur geworden. Als ik bij klanten kom, hoor maar al te vaak dat de wens naar "meer mensen uit het praktijkonderwijs" wordt uitgesproken. De weg om ze te vinden blijft een uitdaging.
Met Stichting Guruz als “missing link” maken ze het Nederlandse praktijkonderwijs beter en helpen ze het bedrijfsleven met hun employer branding in het praktijkonderwijs. Dit doen ze door briljante online gastcolleges te maken van de mooiste bedrijven. Samen versterken we het imago van het praktijkonderwijs.

#Diversiteit - De 5 vragen die ik stel

Thu, 06 Oct 2022 07:22:27 GMT

Recent sprak ik weer eens met Melvin Tjoe Nij van Global People . En dan weet je het, culturele diversiteit is ook dan een hot topic..... #trending . En terecht. Met Global People houdt hij zich hier al meer dan 17 jaar mee bezig.

(Global People is het grootste multiculturele recruitment platform van Nederland en men is gespecialiseerd in het werven & selecteren van kandidaten met een diverse – lees migratie – achtergrond. Men heeft een integrale aanpak heeft ontwikkeld om culturele diversiteit te implementeren bij een klant en zij hebben veel kennis over dit onderwerp. En, voor in geval je het nog niet wist, organiseert Global People op 26 november 2022 ook de Global People Awards , de verkiezing van de beste multiculturele professional van het jaar.

Regelmatig komt er naast de D van Diversiteit nog meer een letters bij... inmiddels is het DEIB. #Diversity , #Equity , #Inclusion & #Belonging . Lees ook dit artikel van AIHR . En het is ook goed dat er zoveel over gesproken en geschreven wordt. Elke letter die erbij komt, heeft absoluut waarde!

Soms vraag ik me af of organisaties hier ook mee uit de voeten willen & kunnen. Dus verder gaan dan diversiteit als marketing in te zetten. *washing.

Een paar vragen spelen door mijn hoofd:

Weten de verantwoordelijken binnen de organisatie, rekening houdend met AVG, daadwerkelijk hoe (cultureel) divers hun populatie is?
Worden er duidelijke diversiteitsdoelen gesteld? Bijvoorbeeld: binnen X jaar minimaal Y % in een bepaalde culturele diversiteit.
Begrijpt men wat de toegevoegde waarde van culturele diversiteit voor de organisatie kan betekenen?
Is er culturele diversiteit in het #recruitmentteam zelf?
Weet & beseft men binnen de organisatie, dat er andere manieren van werven, selecteren, matchen & managen nodig zijn (dus in #recruitment & #retentie )?

Dit zijn best belangrijke vragen om als (Talent) management goed te bespreken, zeker als je naar de toekomst van de organisatie kijkt. Diversiteit in het personeelsbestand (vast & flex) vraagt om beleid dat daar bij past.

Zoek je een coach of zoek je een Mentor?

Thu, 05 May 2022 07:57:05 GMT

In ieder geval kan niet worden gezegd dat het ene beter is dan het andere. Het zal afhankelijk zijn van behoefte en situatie. Zo kan je als individu of organisatie al een eind op weg zijn en geen advies nodig hebben. In het bedrijfsleven (en ook daar buiten) wemelt het van de coaches en mentoren. De termen coach en mentor hebben duidelijk een verschillende betekenis. Het zijn geen synoniemen. Wel geven beide advies en begeleiding aan anderen. Waar zit t verschil:

Werkervaring

Een mentor is iemand met een bepaald trackrecord als ondernemer of in een specifiek vakgebied en besluit anderen te adviseren.
De coach hoeft echter niet per se die werkervaring te hebben, maar heeft haar/zijn eigen vakgebied.

Aanpak

De mentor kan een oriëntatie bieden die meer gerelateerd is aan het werkgebied of adviseren waar een organisatie naartoe moet op basis van hun persoonlijke ervaring. De mentor is ook meestal meer gericht op de persoon, op de ondernemer. De belangrijkste missie is haar/hem te helpen ontdekken welke aspecten van de persoonlijkheid zij/hij moet versterken om succesvol te zijn en zich bewust te zijn van welke aspecten remmend werken.
De coach bevordert het aanleren van nieuwe vaardigheden en capaciteiten en verbetert de vaardigheden van het individu of individuen in de organisatie.

Duur

De samenwerking tussen individu en mentor is meestal langdurig. Beiden lopen al jaren samen en bouwen een vertrouwensrelatie op. De mentor bekijkt ook de organisatie en adviseren de persoon in vergaderingen, telefoontjes of via e-mail.
In het geval van coaching is de link veel vluchtiger. Het proces wordt uitgevoerd in een specifieke en overeengekomen periode (uren, dagen, et cetera).

Vragen

De interacties tussen individu en mentor zijn gebaseerd op de vragen die de eerste aan de mentor stelt en het antwoord dat de mentor aan de vrager geeft.
Bij coaching is het de coach die het individu vragen stelt om op deze manier tot zelfkennis te komen. Hier is het de individu zelf die haar/zijn eigen antwoorden vinden.

Onderwerpen

De mentor brengt het individu een breed perspectief. Het doel is dat de individu zich in de loop van de tijd persoonlijk en professioneel zal ontwikkelen. De mentor is er voor de uitdagingen die zich voordoen naarmate projecten of organisaties evolueren.
Een coach werkt meestal aan een specifiek onderwerp of taak om een probleem op te lossen / de prestaties van een persoon of groep mensen te verbeteren.

Ik ben graag jouw mentor . In 3 sessies van maximaal een uur.
Ik kan je helpen, begeleiden in je project en bij de diverse aspecten in het vak.

#vacature #recruiter

Wed, 12 Jan 2022 13:14:00 GMT

Beschrijving: Jij moet alles kunnen en je mag niet te veel kosten.

En je bent niet de enige die deze oproep doet.

Vele bedrijven zoeken een extra recruiter in de verwachting dat daardoor vacatures sneller ingevuld gaan worden ��.

Ik wens ze succes en in geval er een gesprek ontstaat, is mijn toelichting als volgt:

"Het inzetten van een extra paard voor een wagen met vierkante wielen, gaat je probleem niet oplossen."

Er is echter een verstandige oplossing.... probeer de wielen rond te maken. Je kan de recruitment vraag dan ook meestal oplossen door de gehele recruitment operatie beter te laten functioneren. Streef naar 'Operational Excellence'. Als je dat voor elkaar hebt, weet je ook aan welke knop je moet draaien om de juiste resultaten te boeken. Je kan er dan ook makkelijk voor de gekozen oplossing een businesscase maken. Misschien blijkt dan dat een extra recruiter echt de oplossing is ... vaak zijn er andere oplossingen die sneller tot het gewenste resultaat leiden.

Succes!

4 Factoren om je prestatie te verbeteren

duda-wsm@mijndomein.nl — Thu, 28 Oct 2021 12:53:41 GMT

4 Factoren om je prestatie te verbeteren"/>

Ooit had ik een manager die me stimuleerde resultaten te boeken en hij deelde zijn inzicht, (zie plaatje hierboven). Eigenlijk best een logisch verhaal. Motivatie is een essentieel onderdeel van succesvol zijn. In het verleden schreef ik deze blogpost in het Engels.

Hier de Nederlandse versie:

"Bij persoonlijke ontwikkeling verwijzen de Learning & Development experts vaak naar het 70:20:10 principe van Charles Jennings . Leren en ontwikkelen gaat voor 70% over doen, 20% leren van anderen en 10% leren van cursussen of boeken. En ik ben het hiermee eens. In het boek Outliers zei Malcolm Gladwell al dat het ongeveer tienduizend uur oefening kost om meesterschap in een vakgebied te bereiken. Mijn vraag is of dat de 70% praktijk is? Ervaring is inderdaad relevant, maar is dat alles? Nee. Naar mijn mening zijn er 4 relevante factoren die tot succes leiden: Kennis, Kunde, Kunst en Motivatie.

Laten we inzoomen op deze 4 belangrijke succesfactoren voor een goed Resultaat .

1 - Kennis : het relatief makkelijkste deel. Ontwikkel jezelf, ga naar conferenties, seminars, lees en surf op internet voor gratis informatie en volg opleidingen over de onderwerpen waarin je geïnteresseerd bent. Kijk ook eens op: TED, YouTube, Coursera et cetera.

2 - Kunde (Ervaring): Doen dus, ook wel oefenen, oefenen, oefenen. Probeer dus de baan/opdracht/project te krijgen met die taken die jou de kans geven om de juiste ervaring op te doen. Waarschijnlijk nog niet je droombaan, dus zie het als een reis. Daag jezelf uit om de juiste dingen te doen. Stel je voor wat recruiters je zullen vragen als je een sollicitatiegesprek krijgt op basis van STARR-techniek (Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Retroperspectief).

3 - De Kunst staat voor mij voor creativiteit (of handigheid) in het toepassen van strategie & de tactiek bij de uitvoering van de opdracht. Creativiteit staat voor "origineel en van hoge kwaliteit". Onthoud dat creatieve mensen: `

erkennen het belang van een diepe kennisbasis en werken voortdurend om nieuwe dingen te leren.
open staan voor nieuwe ideeën en zoeken deze actief op.
halen inspiratie uit diverse bronnen, zoals media, mensen en evenementen.
(re)organiseren ideeën in verschillende categorieën of combinaties en evalueren vervolgens of de resultaten interessant, nieuw of nuttig zijn.
"trial & error" gebruiken wanneer ze niet zeker weten hoe ze verder moet. Ze zien falen als een mogelijkheid om te leren.

4 - Motivatie . Volgens mij de belangrijkste factor. Een goede definitie van motivatie is: “Interne en externe factoren die het verlangen en de energie bij mensen stimuleren om voortdurend geïnteresseerd en toegewijd te zijn aan een baan, rol of onderwerp, of zich in te spannen om een doel te bereiken”. Dit is ook de factor waar elke professional eventuele tekortkomingen in de eerste drie succesfactoren kan goedmaken! Bij het evalueren van je eigen prestaties heb je de neiging om te kijken naar vaardigheden en competenties. Welnu, naar mijn mening is Motivatie de drijvende kracht die je in staat stelt om je doelen te bereiken en na te gaan wat je echt wilt bereiken in het leven, of je nu een werknemer of een freelancer bent.

Net als in wiskunde, in het geval dat een van de 3 K's of de M een nul is, is het resultaat ook 0,0 !!!"

Succes!!!!

Waardeer je recruiter!

Tue, 11 May 2021 19:55:38 GMT

Hoe waardeer je een medewerker? De eerste reactie is om dat met een goed salaris te doen. De andere facetten zijn als het goed is voor de meeste medewerkers in de organisatie vergelijkbaar (hoop ik). Dus salaris een belangrijk element. Om de hoogte van het salaris te bepalen wordt vaak gekeken naar de markt. Mooier is om te kijken naar de waarde die iemand in een bepaalde rol toevoegt aan de organisatie. De recruiter levert de bouwstenen (mensen) voor de organisatie, zodat deze haar doelstellingen kan bereiken. Wat doet de recruiter eigenlijk. De recruiter (en ik maak het bewust even heel plat) is meestal verantwoordelijk voor de volgende zaken:

verkoop van de organisatie op de arbeidsmarkt
inkoop van nieuwe medewerkers
het proces begeleiden van deze transactie

Nu kan ik er nog meer zaken bij halen, maar die leiden af. Dit is de rol in hoofdlijnen. De recruiter is dus verkoper van het bedrijf (op de arbeidsmarkt) aan een potentiële collega. De recruiter is inkoper van een nieuwe medewerker en als project manager in het tot een goed einde brengen van deze uitdaging. En dat ook nog eens met een product dat een eigen mening & wil heeft, de potentiële nieuwe medewerker!

Als je het zo bekijkt is het aspect verkopen minstens vergelijkbaar met de andere verkopers van de organisatie. Een vergelijkbaar salaris lijkt me dus op z'n plaats. Loopt dat nu in lijn??? En stel dat de verkopers ook een variabele component hebben, prima. Dan is er als het goed is een duidelijk gedefinieerd target. Zou prima zijn als de recruiter dat ook zou hebben, gebaseerd op de personeelsplanning ��.

De inkoop rol. Die is best uitgebreid, van het in kaart brengen van de behoefte tot het sluiten van de deal (binnen de marges die door derden gegeven zijn).

De project manager rol, dat is duidelijk, de recruiter is de 'trusted advisor" van de vacaturehouder en bovendien de reisleider van de potentiële nieuwe medewerker en zorgt dat alle betrokkenen een uitstekend Recruitment Experience (RX)beleven, dus zowel de CX (candidate experience voor de sollicitant) en de HMX (vacaturehouder experience).

Al met al best een uitdagende job die veel waardering verdient. En bedenk goed of de recruiter de juiste expertise in huis heeft of aangereikt krijgt om in deze missie te slagen. Recruiten is een team effort samen met alle stakeholders. Leuker kunnen we het niet maken. Wat is recruitment toch een mooi vak! En dat verdient een dito beloning!

#recruiter #recruitment #waardering

NB ik schreef laatst al een keer een bijdrage over waardering in de context van het 'juiste' tarief voor een interimmer .

The body content of your post goes here. To edit this text, click on it and delete this default text and start typing your own or paste your own from a different source.

Vacavullers gezocht

Fri, 23 Apr 2021 20:03:00 GMT

Wat, ja inderdaad, "vacavullers". Anders durf ik het niet meer te noemen. Er worden veel vaca(ture)vullers gezocht. Interim, vast, alles is bespreekbaar. Weet je hoe je het woord "recruitment" moet schrijven. Ja?! Mooi,, je bent van harte welkom, ... graag en voor weinig. En je lost ons probleem op ��.

Hoe kan dat nou???

Een organisatie heeft steeds meer vacatures en denkt dat de inzet van een (extra) recruiter het probleem gaat oplossen. De huidige manier van recruiten binnen de organisatie werkt vaak niet (voldoende) en de 'makkelijk' oplossing is om er een recruiter bij te zetten. Duh. Prima, maar als je denkt dat op die manier de vacature goed ingevuld zullen worden, dan verschillen we van mening. Dat is dus wat mij betreft (meestal) niet de oplossing. Als je "recruitment wagen" vierkante wielen heeft, kan je er nog zoveel (extra) paarden voor spannen. De wagen gaat echt niet harder rijden... en de vacatures worden dus niet beter/sneller ingevuld. De frustratie bij de (interne) klant groeit er alleen maar door.

Ok, ok, wat dan wel?!

Doe een eerst stap terug. Bekijk het gehele recruitment proces door de ogen van alle stakeholders. Begin met kleine aanpassingen die makkelijk zijn door te voeren. Kom je er zelf niet uit. Huur dan een recruitment specialist in, die de wielen van de recruitment wagen weer goed kan laten draaien.

De oplossing is dus een goede recruitment verbeteraar en niet automatisch meer "vacavullers" inzetten ��.

Succes!!!

#hoeleukisdat #recruitment #recruiter #vacature #interim #freelance #vast #vak

Mensen zijn geen commodity

Fri, 22 Jan 2021 21:13:49 GMT

Recruitment bestaat uit vele elementen, met duidelijk 2 hoofdzaken. (1) De sales & marketing van de organisatie op de arbeidsmarkt en natuurlijk ook (2) verantwoordelijk voor de instroom van mensen. Als je instoom ziet als 'inkoop'.... , dan zie je de parallellen en dito valkuilen.

Jaren geleden ben ik op bezoek geweest bij NEVI en gesproken met de persoon die verantwoordelijk was voor het ontwikkelen van opleidingen. Ik stelde voor om samen een opleiding te ontwikkelen waarbij het een mooie mix zou zijn van de kennis en ervaringen vanuit het inkoopvak gecombineerd met de kennis en ervaring vanuit recruitment. Helaas was er destijds bij NEVI geen interesse.....

De afgelopen jaren is de rol en impact van de afdeling inkoop, binnen het domein dat zich bezig houdt met het aantrekken van personeel, sterk toegenomen. In eerste instantie bij de onderhandeling met toeleveranciers zoals media en werving & selectiebureaus. Nu worden inkoop methodieken gebruikt bij het opstellen van profielen voor tijdelijke rollen en projecten en bij het selecteren van de juiste toeleverancier en invulling. Mensen zijn geen commodity en daarom kan je de selectie niet doen op een manier waarop commodity's worden geselecteerd. Met daarbij helaas niet relevante "killer questions" (zoals bijvoorbeeld mbt bepaalde afgeronde diploma's). Ik zie dat nu helaas veel te vaak gebeuren. Ik heb wel vaker mijn mening gegeven over de DAS-systemen , dus dat zal ik nu niet doen ��.

Nu wordt er steeds vaker gesproken over Total Talent Management, kort samengevat, contractvorm en aantal uren zijn ondergeschikt aan de wijze van inzet van de persoon. De samenwerking tussen organisatie en individu wordt meer fluïde. De samenwerking tussen HR/recruitment en de afdeling inkoop zou ook meer fluïde mogen zijn. Dus significant minder volgens de gebruikelijke inkoopmethodieken, waarbij vooraf al bepaald wordt hoe de instroom en inzet van personen (inclusief profiel, contractvorm en wijze van inzet) er uit moeten gaan zien. Kijk eerst naar wat de organisatie nodig heeft. Onderzoek dan ook de arbeidsmarkt en bepaal dan welke oplossing(en) passen bij de doelstelling. Een stap is om mogelijk te stoppen met het denken in vaste functies, maar in een rol of een project. Interne medewerkers zijn dan ook sneller een optie. Iedereen kan helpen om betere resultaten te boeken. Denk als manager (vacaturehouder) eerst aan wat er moet gebeuren en welk budget er is (zonder direct de vorm te bepalen) en bespreek dit met HR/recruitment.

Recruitment zit als het goed is aan het stuur van de werving en zou in staat moeten zijn om een goede oplossing aan te kunnen brengen, eventueel samen met de mensen van de afdeling inkoop. Bepaal vervolgens de beste aanpak die past bij de situatie en de organisatie.

Zo kan het ook. Ik wens je veel wervingsplezier!

#nevi #inkoop #commodity #instroom #recruitment #hr #selectie

Recruitment Podcast

Sun, 10 Jan 2021 13:08:30 GMT

De beste #recruitment #podcasts om je te laten inspireren of bij te spijkeren.

De beste podcasts om je te laten inspireren of bij te spijkeren op het gebied van recruitment.

- Chad & Cheese - https://www.chadcheese.com
- People Masterminds (NL) - https://lnkd.in/d-svYDE
- Recruiting Brainfood - https://lnkd.in/dA85-2Q
- Matt Alder - https://lnkd.in/dvKdSvC
- Shelly Steckerl - https://lnkd.in/duWiAPJ
- WeAchieve (NL) - https://lnkd.in/dw93dZ7
- Hier is AMC (WerkMerk) (NL) - https://lnkd.in/dRqgscp
- WerkImago (NL) - https://lnkd.in/dsMkh66
- The changing state of Talent Acquisition - https://lnkd.in/d_Ww52i
- HR Famous - https://lnkd.in/d3Uticc
- Punk Rock HR Podcast - https://lnkd.in/dSUENfM
- Recruitment Tech (NL) - https://lnkd.in/d7UNqPe
- Hiring Success Podcast - https://lnkd.in/dXYP2xY
- RecTech - https://lnkd.in/dfvziU9
- Best hire ever - https://lnkd.in/dpiyKjr
- The Searchologist - https://lnkd.in/dvXd7z6
- Talent Savvy - https://lnkd.in/dYyzc_Rm
- Het recruitment Café (NL) - https://lnkd.in/dvwFT_tR

- Een overzicht op AIHR - https://lnkd.in/e9DHtryM

Graag aanvullen in de opmerkingen box. Dan kunnen we er uiteindelijk een mooi lijstje van maken. #hoeleukisdat

#recruitment #podcast #recruiting

Geen nieuwe podcasts meer:

The changing state of Talent Acquisition >> https://changestate.io/podcast-the-changing-state-of-talent-acquisition
Hiring Success Podcast >> https://www.listennotes.com/podcasts/hiring-success-podcast-maja-rissmann-lB4KRbeVfIr/
RecTech >> https://soundcloud.com/rectechmedia
Best hire ever - https://open.spotify.com/show/5u4vumGXweo3nBeaiRvhkw?si=OjNRGYafQPqn7WoMfR2ifw&nd=1
The Searchologist - https://katrinacollier.com/mastermind-sunset/

Recruit Slimmer. Harder werken is niet altijd de oplossing.

Thu, 19 Nov 2020 13:20:29 GMT

Er zijn vele varianten op dit gezegde.

Ook in recruitmentland is hard werken een bekend fenomeen. Geen "nee" kunnen zeggen en daardoor een (te) grote workload. Dienstbaar willen zijn en toch ook kwaliteit willen leveren. Gevolg, als recruiter werk je je het apezuur en is het een permanente serieuze uitdaging om aan de verwachtingen te kunnen voldoen. ��

Die eerste reflex van harder werken is begrijpelijk, alleen geen oplossing als het structureel is. In dat geval is het goed om naar oplossingen te kijken die het werk kunnen verlichten. Slimmer werken in plaats van harder werken. Reserveer een keer voor jezelf, het team en vacaturehouder(s) een dagdeel om het recruitment proces te analyseren en te bespreken welke elementen je zou willen en kunnen verbeteren. Dit is een super rendabele tijdsinvestering. ��

Herken je dit? Als er een nieuwe vacature komt, is er regelmatig te weinig of geen tijd om met de vacaturehouder over de vacature te praten. In kaart te brengen wat werkelijk de vraag is en de situatie op de arbeidsmarkt te bespreken. Vaak stuurt de vacaturehouder een oude vacature of een functieprofiel met de opmerking "je snapt het wel, hè". �� Op deze manier wordt de drempel verhoogd om nog een goede intake te doen. Jammer, dat gesprek met de vacaturehouder is een uitgelezen moment om je recruitment expertise te laten zien. Nu heeft de vacaturehouder het vaak druk en bepaalt deze de eigen maar ook jouw agenda. En daar is een oplossing voor.

Hoe mooi zou het zijn als je bij elke nieuwe vacature met slechts een investering van 15 minuten door de vacaturehouder alle gewenste informatie kan ophalen en daarnaast informatie over de doelgroep hebt, een advies via welke media je deze kan bereiken en daarmee ook alle ingrediënten hebt voor een goede vacaturetekst. Vervolgens kan je direct aan de slag, lekker snel. Om maar een oplossing te noemen ��. Je komt dan niet alleen wat halen bij de vacaturehouder, maar ook zichtbaar je expertise brengen. Op dat moment lukt het je prima om een afspraak te plannen met de vacaturehouder en een goed gesprek te voeren over de wervingsaanpak en de vacature snel in te vullen.

Sneller door slimmer te werken.

En als je daar een keer over wil sparren, bel gerust.

Een goede reputatie is best prettig

Thu, 05 Nov 2020 13:25:01 GMT

De arbeidsmarkt is nogal altijd sterk in beweging. De afgelopen jaren een werknemersmarkt en sinds het begin van de pandemie een sterke verandering waarbij sommige bedrijven helaas hard moeten ingrijpen en voor anderen blijft er een enorme krapte aan goede medewerkers. Wat mij betreft is het binnenhalen van toptalent ongeacht de markt altijd een mooie en soms pittige uitdaging. Van het positioneren van je organisatie als aantrekkelijk werkgever binnen je doelgroep, het definiëren van wat je werkelijk nodig hebt tot het optimale werving en selectie proces van nieuwe medewerkers met de ideale 'candidate experience'. Kortom recruitment is en blijft een mooi vak.

Als ondernemer sta je soms, als je business bedreigd wordt, met de rug tegen de muur. Als je mensen moet laten gaan (een bizar eufemisme...) en bovendien je uiterste best moet doen om andere medewerkers voor zover mogelijk voor de organisatie te behouden. Nu is er niet één recept dat voor elke organisatie werkt, wel is het zo dat elk mens waarde heeft en waardig behandelt dient te worden. Bij elk ontslag is het essentieel dat dit met zorg en uitleg gebeurt, om meerdere redenen. Uit respect (1), voor de mensen die bij de organisatie blijven (2), ontslag een enorme impact heeft het leven van de (oud) werknemer (3) en natuurlijk op je werkgeversmerk(4). Ik zie helaas te vaak dat de op subjectieve basis (een mening dus) een keuze wordt gemaakt wie mag blijven en wie moet vertrekken. Kijk als beslisser in de ze ook goed naar de manager in kwestie ��. Een slechte exit is in alle opzichten waardeloos en uiteindelijk een deuk in je imago.

Kies niet de makkelijkste weg door zogenaamde costcenters er uit te gooien, omdat ze op korte termijn misschien niet nodig zijn, zoals marketing & recruitment. Kijk verder dan de dag van vandaag. Wat is je strategie? Maak een plan voor een robuuste organisatie. Hoe ongewis de toekomst ook is. Als je relevante kennis en kunde overboord gooit, stopt het bedrijf uiteindelijk vanzelf. Maak een verstandige keuze en behandel alle betrokken op een professionele manier. Ik wens je alle succes en wijsheid toe in deze barre tijden.

Blijf menselijk, zakelijk, positief en denk aan je reputatie.

Peer Goudsmit

DAS, nu dus even niet

Fri, 07 Aug 2020 09:15:44 GMT

Dit moet me toch even van t hart. Heb afgelopen dagen eens gekeken naar opdrachten die dubbel zijn (vele advertenties van diverse brokers voor dezelfde rollen) en uiteindelijk worden aangeboden via een DAS (Dynamisch aankoop Systeem). Om dat eens verder te bekijken, heb ik me daar maar een proberen op in te schrijven ��.

Ik begrijp werkelijk niet waarom de mensen van HR/personeelszaken/recruitment accepteren dat de inhuur van de flexschil via een dergelijk systeem verloopt, waar ze zelf vlekken van zouden krijgen als ze er als freelancer (ZZP-er) mee zouden moeten werken.

Mensen zijn geen commodity . Een zeldzaam slechte customer experience en voor in het geval de freelancers die zelf willen reageren, een dramatische 'Candidate Experience'! Ik weet niet wat het is, de kosten, luiheid of iets anders?? Kwaliteit haal je er vrees ik zelden mee binnen. Goede professionals weigeren massaal om aan dat spelletje mee te doen. Alleen de grote brokers doen nog mee. Zelfs de specialistische bemiddelaars (met de vaak betere kandidaten) haken af. Laat staan de freelancers zelf.

Het inschrijven in een DAS (Dynamisch Aankoop Systeem) alleen al, is al een drama. Daar moet je veel energie en geduld voor hebben. Ik haak al af bij de aanmelding en de vele vaak zinloze documenten die je moet aanleveren. Laat het selecteren en screenen toch door een professionele partij doen. De goedkeuring om aan de wedstrijd mee te mogen doen kan soms wel 2 weken duren. Lekker Dynamisch.....

En dan als je eenmaal meespeelt, heb je na openzetten van de aanvraag zeer beperkt de tijd om te reageren en krijg je amateuristische killer questions, waardoor mogelijk uitstekende kandidaten zich automatisch niet kwalificeren. DAS dus een slechte zaak.

De DAS werkt met de ouderwetse transactie drie-éénheid: Prijs/snelheid & kwaliteit. Alleen, ze vergeten dat mensen dus geen puntenslijpers zijn. DAS is dus wat mij betreft geen oplossing maar creëert een extra probleem. Het inzetten van een flexmedewerker moet een feestje zijn voor alle betrokkenen.

Zo, dat moest ik ff kwijt. ��

Recruitment Process Acceleration

Tue, 23 Jun 2020 12:36:10 GMT

RPA dus, weer een mooie afkorting.

Vaak staat deze voor Robotic Process Automation. Nu ben ik niet van de robotics. In de recruitment wereld wordt er vaak gesproken over RPO, Recruitment Process Outsourcing. RPO & RPA, waar gaat dat eigenlijk over:

Robot Process Automation is een manier om technologie in te zetten om de gebruikerservaring van medewerkers en klanten te verbeteren - met als motto: de robot uit de mens halen. Dit houdt in dat handmatige en soms saaie taken worden geautomatiseerd, waardoor medewerkers meer ‘mens’ worden. Die robots zijn dan een soort van ‘virtuele collega’s’.
Recruitment Process Outsouring is een business model waarbij een organisatie (een deel van) haar recruitment activiteiten uitbesteedt aan een gespecialiseerde derde partij. Gedreven door drang naar verbetering in kosten, kwaliteit, efficiency, service en mogelijke voordelen uit schaalbaarheid.

Nu ben ik zo vrij om deze te combineren tot onze eigen RPA, Recruitment Process Acceleration. Een beetje automation en een beetje outsoursing. Nu zijn wij er met onze applicatie absoluut niet op uit om de recruiter te vervangen door een robot of applicatie. De factor mens blijft belangrijk is het recruitment proces. Wij hebben als doel om de kwaliteit van recruitment te verbeteren en dat het hebben van een vacature een positieve ervaring moet zijn voor alle stakeholders. Kortom, Recruitment Process Acceleration. De recruiter blijft de recruiter en zal nog altijd een goede werkrelatie met vacaturehouder en andere stakeholders in de organisatie moeten hebben en houden. Echter, onderdelen van het wervingsproces kunnen altijd beter en zo kan je ook kijken naar de kwaliteit en consistentie van de vacature intake en de vacaturetekst. De automation is in deze het onlineproces waarbij je een door professionals gemaakte vacature intake doorloopt. Met de online vacature intake verzamel jij alle relevante informatie over de vacature. Zowel over de rol van de toekomstige medewerker als de factoren die belangrijk zijn voor die doelgroep om bij jou aan boord te stappen.

Tijdens het invullen van de vacature intake worden vragen en antwoorden gecombineerd met relevante doelgroep informatie, zoals beweegmotieven en belangrijke arbeidsvoorwaarden. Dit om een zo volledig mogelijk beeld te krijgen. De outsourcing in dit geheel is dat de vacaturetekst op basis van deze vacature intake door professionele vacaturetekstschrijvers wordt geschreven. En zo heb je de combinatie van beide in Recruitment Process Acceleration. De kwaliteit is zo gewaarborgd door consistente en kwalitatief hoogwaardige vragen en vacaturetekstschrijvers. Alles snel en gemakkelijk. Na het afronden van de vacature intake ontvang je direct bericht met daarin drie documenten, de briefing van de intake (de vragen en de antwoorden), doelgroepinformatie en het media advies om deze doelgroep optimaal te bereiken. Deze informatie wordt naar een ervaren vacaturetekstschrijver gestuurd om een wervende vacaturetekst schrijven, die je binnen 3 werkdagen ontvangt. En ondertussen hou je als recruiter de regie en de mens tot mens relatie met vacaturehouder & andere stakeholders. Hoe mooi is dat?!

Succes en veel wervingsplezier

Remote Recruitment

Thu, 26 Mar 2020 13:43:43 GMT

We zullen doorgaan ... Remote

Recent kreeg ik een vraag van een directeur, die mij vroeg wat hij met recruitment moest doen. Buiten de vraag of er nog werk was voor de potentieel nieuwe werknemer, zat hij met de vraag of hij iemand durfde aan te nemen, zonder deze ooit live face 2 face gesproken te hebben. Een terechte vraag die niet makkelijk te beantwoorden is. De uitdaging is om ratio en gevoel te scheiden. Inhoudelijk geen twijfel, wel blijkbaar de behoefte om nog even die zogeheten klik te checken. Zeker daar de persoon straks ook gewoon op kantoor zal komen werken.

De vraag is nu dan ook wat kunnen we in het recruitment veld op afstand doen. De essentiële stappen zijn prima op afstand >> remote ✅ te doen. Ik loop ze hieronder even stap voor stap door met hoe je dat eventueel kan doen.

Je maakt in je recruitment systeem de vacature aan. Idealiter zit er in het ATS een “approval flow”. Helemaal remote te accorderen dus. En anders kan het akkoord prima via mail of een andere applicatie verkrijgen. Remote ✅
De vacature intake kan uitstekend remote, gebruik bijvoorbeeld de Online Vacature Intake van Recruitment Accelerator . Je krijgt na afronden vervolgens een wervingsadvies en een door een professionele vacaturetekstschrijver op afstand geschreven wervende vacaturetekst. Remote ✅
Deze wervende vacatures kan je vervolgens (laten) publiceren in de media die relevant is voor de doelgroep. Remote ✅
De eerste selectie van de sollicitanten kan je in het recruitment systeem doen. Zowel recruiter als vacaturehouder. Mocht dat niet kunnen, dan is het raadzaam om een call op te zetten en de kandidaten 1 voor 1 te bespreken en een beslissing te nemen. Remote ✅
Een assessment gebeurt nu al vaak online, behalve als je perse een live rollenspel wil, maar daar zijn ook vast wel online oplossingen voor. Remote ✅
Het eerste interview met de recruiter gaat vaak al jaren remote, zowel telefonisch zoals dmv Skype/FaceTime (voor Apple gebruikers) of een andere tool. Remote ✅
Het interview tussen kandidaat en de vacaturehouder kan telefonisch(video) en dus Remote ✅.
Het interview tussen kandidaat en het toekomstige team, met de juiste tooling (Teams/Skype/Zoom/Slack) kan iedereen makkelijk meedoen in het gesprek. Remote ✅
De gezamenlijke lunch wordt wel ff een dingetje, dus die moeten we helaas (nu in tijdens van social distancing) uit het proces halen, al kan je prima online bijvoobeeld via de app Houseparty een social meeting organiseren. Remote ✅
Het is absoluut mooi om iemand die wel op kantoor aanwezig is om een remote rondleiding te geven aan de sollicitant, om deze een betere indruk te geven van hoe de nieuwe werkomgeving er uit gaat zien. Remote ✅
Om het gevoel of de behoefte om elkaar live te ontmoeten, is het raadzaam om later in het proces nog een keer een (beeld) call op te zetten met kandidaat/sollicitant en vacaturehouder. Om eerlijk alle vragen en eventuele zorgen te bespreken. Bespreek dan vooral ook die behoefte voor live contact. Dat is heel menselijk. Voor alle betrokken en bespreek dan ook direct in hoe je daar mee om wil gaan. Remote ✅
Tussen door is het super belangrijk, net als altijd, dat recruiter en vacaturehouder regelmatig contact hebben om kandidaten en ontwikkelingen te bespreken. Remote ✅
En dan het sluiten van de deal, Dit gebeurt nu ook al vaak telefonisch (remote) met een bevestiging op papier. Remote ✅
En om het verhaal compleet te maken is een Pre Employment Screening ook essentieel. En dan schakel je een bedrijf als Validata in. Remote ✅

Dus al met al kan je wel concluderen dat in basis het recruitment proces zich uitstekend leent voor remote recruitment. Ook andere activiteiten binnen recruitment zijn mogelijk heel goed virtueel te doen. Ik zie bijvoorbeeld ook een nieuw leven voor Second Live, met daarin virtuele carrière evenementen. Geen enkele reden dus, als de vacatures er zijn, om te stoppen met werven. Remote Recruitment ✅ kan echt. Ga dus vooral, als het even kan, door met werven.

Stem gebruik van samenwerkings-oplossingen goed af met de security & privacy officer af van je organisatie. Niet alles mag je gebruiken volgens AVG (GDPR) regulering.

De 11 essentiele ingrediënten voor succesvol recruitment

duda-wsm@mijndomein.nl — Fri, 28 Feb 2020 15:38:12 GMT

Recruiters zijn doeners en soms helpen processen om de recruiter effectiever te laten zijn. Eén ding is echter evident, om recruitment succesvol uit te voeren is het essentieel om er voor te zorgen dat je relatie met de vacaturehouder uitstekend is. Je zal als een tandem samen op moeten trekken. Je hebt daar een aantal ingrediënten voor nodig:

Zorg voor een waar partnership met de vacaturehouder
Verkort de tijd om de vacature in te vullen
Verbeter de kwaliteit van de nieuwe geworven medewerker
Meet en zorg voor Vacaturehouder tevredenheid
Ga verder dan alleen actie-reactie, kijk vooruit en anticipeer op ontwikkelingen binnen de organisatie
Zorg dat je goed weet en begrijpt wat er nodig is
Bepaal duidelijk wat de verwachtingen van alle betrokkenen zijn
Zorg dat wijze van samenwerken duidelijk is, maak afspraken en kom ze na!
Gebruik tijd van vacaturehouders goed, wees efficiënt
Hou vacaturehouder up-to-date mbt de werving en zorg dat je werving regelmatig afstemt
Bewijs recruitment (als vak) een goede dienst door de beste mensen aan te nemen en binnen budget te blijven

Ad 1: Zorg voor een waar partnership met de vacaturehouder

Om een partnership te bereiken moet er wederzijdse waardering en respect zijn, zorg dat je als recruiter begrijpt wat er nodig is en ken je markt, het bedrijf, de afdeling en de doelgroep. En vooral ook de impact die de (nieuwe) rol heeft op het team en de organisatie. Deel informatie met en adviseer de vacaturehouder. Gebruik arbeidsmarktdata (uit Doelgroep Dashboard of uit Wervingsadvies van Recruitment Accelerator) en wordt een "trusted advisor".

Ad 2: Verkort de tijd om vacature in te vullen

Een schot voor open doel. Toch zijn er weinig KPI's die zo relevant zijn als deze. Door goed te starten verkort je deze significant. Besef dat een openstaande vacature een enorme impact heeft op het team en de organisatie. Lees ook mijn andere bijdrage "100 dagen" .

Ad 3: Verbeter de kwaliteit van de nieuwe geworven medewerker

Door een goed partnership met de vacaturehouder ben je beter in staat om top kandidaten te identificeren, te werven en te selecteren.

Ad 4: Meet en zorg voor Vacaturehouder tevredenheid

Als je relatie met de vacaturehouder goed is en deze tevreden is met recruitment, dan zal de samenwerking significant effectiever zijn en ook tot een positievere "candidate experience' leiden. Welke weer en positief effect zal hebben op het "employer brand". Vraag om feedback van de vacaturehouder na het invullen van de vacature en nogmaals later als de nieuwe medewerker is begonnen.

Ad 5: Ga verder dan alleen actie-reactie, kijk vooruit en anticipeer op ontwikkelingen binnen de organisatie

Door een energierijke samenwerking en advies rol praat je over meer dan alleen de openstaande vacature maak ook over de ontwikkelingen binnen het team en een eventuele 'workforce planning'. En bekijk ook de mogelijkheid om alvast een talentpool aan te leggen voor mogelijke toekomstige vacatures.

Ad 6: Zorg dat je goed weet en begrijpt wat er nodig is

Maak een afspraak met de vacaturehouder voor een fysieke ontmoeting en accepteer geen oude vacature(tekst). Doe een professionele vacature intake. Gebruik eventueel vooraf of tijdens de afspraak de online vacature intake van Recruitment Accelerator . Aanwezig: Vacaturehouder (must), recruiter (must), en indien mogelijk ook andere stakeholders, zoals de HR consultant, teamleden en iemand van het management. Doe een professionele vacature intake en gebruik bijvoorbeeld de online vacature intake, zodat je ook doelgroep informatie hebt en een wervingsadvies paraat hebt.

Ad 7: Bepaal duidelijk wat de verwachtingen van alle betrokkenen zijn

Wie doet wat en waar verantwoordelijk voor. Maak het inzichtelijk voor alle betrokkenen. Lees meer hierover in het artikel, RACI in recruitment , dat ik eerder heb geschreven.

Ad 8 : Zorg dat wijze van samenwerken duidelijk is, maak afspraken en kom ze na!

Klinkt heel makkelijk. Het begint alleen al door duidelijk afspraken te maken wanneer je samen zit om voortgang te bespreken. Doe dat dan ook echt. Maak een agenda van de te bespreken punten. Elke week 15 minuten samenzitten kan al voldoende zijn. Maar doe het dan wel. Leg alle (tussentijdse) afspraken en voortgang vast op papier.

Ad 9: Gebruik tijd van vacaturehouders goed, wees efficiënt

Om zaken af te stemmen met de vacaturehouder hoef je niet altijd een vergadering in te plannen. Zoek ze op rond het hele uur en kijk of je even een paar minuten tussen afspraken kan gebruiken of loop met ze mee naar hun volgende vergadering. Plan geen onzinnige interviews.

Ad 10: Hou vacaturehouder up-to-date mbt de werving en zorg dat je werving regelmatig afstemt

Hou zeker in het wervingsproces de vacaturehouder op de hoogte van je activiteiten en voortgang. Als ze niets van je horen, loop je de kans dat ze het gevoel krijgen dat er niets gebeurt. Je moet immers eerst zaaien voordat je kandidaten kan oogsten en van dat zaaien merken de vacaturehouders in eerste instantie niets. Zie punt 9 en loop af en toe bij ze langs of stuur ze op gezette termijnen een overzicht van activiteiten & voortgang.

Ad 11: Bewijs recruitment (als vak) een goede dienst door de beste mensen aan te nemen en binnen budget te blijven

Ja "duh" zal je zeggen. De recruiter heeft niet altijd de beste reputatie. Vier je successen met je team en maak van de tevreden vacaturehouders en top nieuwe collega's die je hebt binnen gehaald je ambassadeurs. Dat gaat je enorm helpen om succesvol te zijn en de werving leuker en vooral makkelijke te maken. En tja dat budget. Gebruik het verstandig, doe alsof het je eigen geld is... ( lees ook 1-10-100 )

Succes & vooral veel plezier ��!!!

Mede geïnspireerd door Hiretual | Bron plaatje: Flaticon.com

3 Must do's voor dat je kan beginnen met de werving

duda-wsm@mijndomein.nl — Fri, 24 Jan 2020 16:02:25 GMT

Om maar direct met de deur in huis te vallen. Dit zijn de 3 elementen waar je als recruiter direct mee aan de slag gaat op het moment dat je te horen krijgt dat je een nieuwe vacature in je portefeuille hebt. En wel voordat je met de werving begint. Goed voor verwachtingen management van de vacaturehouder, goed voor je reputatie en natuurlijk goed voor het resultaat.

-3- Een goed gesprek met de vacaturehouder

-2- Het schrijven van een wervende vacaturetekst

-1- Het maken van een (media)plan van aanpak

-GO-

Als een recruiter krijg je steeds meer verantwoordelijkheden en wordt er steeds meer van je verwacht. Ben je strategisch bezig, dan kan er geen management meeting, met onderwerp recruitment op de agenda, doorgaan zonder dat jij aanwezig bent. Vanuit tactisch/operationeel perspectief weet jij dat, voor het invullen van vacatures, als de beste hoe je dat moet doen. Als professional zijn er altijd 3 elementen aanwezig om de werving succesvol te lanceren.

-3- Het gesprek met de vacaturehouder. Je zal altijd een informatief interview hebben met de vacaturehouder om alle ins en outs ("vacature intel") te verzamelen over de rol. Hoe eerder hoe beter. Ook voor een rol die vaker voorkomt ga je toch nog even het gesprek aan te zeker te weten wat de verwachtingen zijn. Vaak gebruik je een Vacature Intake Formulier om alle belangrijke informatie te verzamelen. Top!!

-2- Als je eenmaal alle relevante informatie verzamelt hebt, heb je de ingrediënten om een goed wervende vacaturetekst te schrijven, met oog voor de zaken die relevant zijn voor de doelgroep en passend bij het brand van de organisatie. Neem er voor al te tijd voor. Het is echt niet gek om daar 1 à 2 uur voor uit te trekken. Een goed (wervend) vacaturetekst schrijven kost tijd, neem die dan ook. NB een goed vacaturetekst heb je ook nodig als je gaar sourcen. De potentiele kandidaat heeft ook op papier een goed aantrekkelijk verhaal nodig over de rol, team en bedrijf.

-1- Je kan bijna los. Minstens zo belangrijk is t om nu ook goed na te denken over hoe en waar je gaat werven (en hunten/sourcen). Heb je een plan van aanpak? Waar begin je mee? Vacature plaatsen op eigen intranet en (carriere) website, LinkedIn, Indeed.......? Ga je eigen medewerkers inzetten, sourcen et cetera? Wat doe je wanneer en mochten resultaten tegenvallen, wat zijn dan je vervolgstappen. Maak een (vacature) plan van aanpak. Zet in dit plan, je acties, data en te verwachten resultaten en scenario's. Mocht je aantallen goed kandidaten niet halen, dan is het altijd goed om stappen achter de hand te hebben die je dan kan uitvoeren. Bespreek dit plan met de vacaturehouder en het team en wees duidelijk in wat je van hen verwacht en wat jij gaat brengen.

-GO- En dan pas kan je los. Lanceer je werving succesvol.

~~~~~

NB Mis je de vaardigheid of kan je workload dit er niet bij hebben, gebruik dan (per onderdeel) externe expertise of de handige online oplossing van Recruitment Accelerator . ��

Mijn '10' in recruitment voor 2020 😎.

duda-wsm@mijndomein.nl — Sun, 29 Dec 2019 16:09:41 GMT

Nu je her en der voorspellingen ziet voor 2020, kan ik het niet laten om zelf ook wat te roepen voor het nieuwe jaar .... mijn gedachten zijn een mix van verwachtingen & wensen. In onderstaande punten loopt dat ook door elkaar en er is dus ook zeker een overlap in nummers. Een bonte verzameling uit de losse pols.

Exit profiling - Profiling is te bias gevoelig. Je gaat immers een beeld proberen te creëren van de meest wenselijke kandidaat en op basis daarvan werven. Hiermee sluit je potentiële toppers (die niet binnen profiel passen) uit in je werving. 'Normal' is highly overrated. Het zou me niet verbazen als er richtlijnen komen die profiling in recruitment marketing zullen beperken.
Artificial Intelligence (#AI) zal nog in 2020 nog niet voor Nederlandse taal (vacatureteksten en profielen) doorbreken. Het taalgebied is te klein. Tevens een te groot risico op bias in algoritmes.
Toenemend privacy bewustzijn onder mensen op de arbeidsmarkt zal er voor zorgen dat men minder van zichzelf zal gaan laten zien. Het gebruik van browsers zoals Brave, die tracking (cookies) tegenhouden, zal sterk toenemen. Tevens zullen privacy bewuste kandidaten (en dus ook hun profielen) minder en minder aanwezig zijn in social media en worden daardoor moeilijker om te sourcen.
OSINT zal in recruitment een korte opleving krijgen. De recruiter-gemeenschap is immers zelf behoorlijk exhibitionistisch en zal dit mogelijk niet (snel) onderkennen, maar ze zullen op termijn steeds moeilijker hun gewenste kandidaten gaan vinden. Ondanks prachtige OSINT methodieken. De top kandidaat zal zich steeds beter gaan verbergen.
Anoniem solliciteren wordt de standaard. Geen foto's en namen meer in online profielen en CV's. Ben zelf heel benieuwd hoe LinkedIn hier mee om zal gaan.... Terwijl de werkgever zich steeds meer 'bloot' zal moeten geven om te laten zien dat ze een goede partij zijn om voor te werken. Ik zie een toekomt voor een Online Persoonlijk Werk Dossier, waarin mensen hun eigen data en profiel beheren en grip op hun data houden aan wie het zichtbaar wordt gemaakt. Met volledig log van alle activiteiten.
In recruitment proces zal er steeds meer van assessments gebruik gemaakt gaan worden en steeds minder gebruik van interviews. Assessments zijn minder biased & meer consistent dan mensen. Het zou helemaal mooi zijn als vacaturehouder eigen assessment zou delen met de potentiële nieuwe medewerken ��.
Vele mensen (recruiters, managers/vacaturehouders) overschatten zichzelf schromelijk. Je bent niet zo geweldig als je zelf denkt en een juiste indruk maken op kandidaten is essentieel. Zeker in huidige krapte op de arbeidsmarkt. Kandidaten zullen hierdoor mogelijk eerder geneigd zijn om bij een authentieke organisatie & vacaturehouder te gaan werken. ��
Vacaturehouders gaan beseffen dat zij zelf (en niet de recruiter) de eigenaar zijn van de vacature en dat ze samen met de recruiter de werving zullen moeten oppakken.
De 10 seconden regel is er nu ook vanuit de kandidaat. Bij sollicitaties neemt de recruiter vaak slechts 10 seconden de tijd om een CV/sollicitatie te lezen en te beslissen of de kandidaat wordt wel of geen match is en of een nader onderzoek nodig is. De kandidaat op de arbeidsmarkt doet echter het zelfde. Als een vacature of een 'werken-bij'-website de latent werkzoekende kandidaat niet in 10 seconden overtuigt, dan wordt je als potentiële werkgever afgewezen. Oftewel. Voor eerste haakje in video niet altijd het beste middel. Een visual met wervende tekst is doeltreffender.
En mijn persoonlijke dingetje. Het verschil tussen gelijk hebben en gelijk krijgen. De werving gaat (nu echt) beginnen met een goed gesprek tussen vacaturehouder en recruiter om de zogenaamde vacature 'intel' (Vacancy Intelligence) te verzamelen. Nu helemaal makkelijk om dat samen online te doen met ....

Dit zijn zomaar een paar gedachten op papier. Mogelijk in het komende jaar separate blogjes over bovenstaande punten (opmerkingen/feedback) zijn zeker welkom.

Ik wens iedereen een mooi, fijn en voorspoedig 2020! ��

De sollicitatie video heeft ook nadelen!

duda-wsm@mijndomein.nl — Wed, 18 Dec 2019 07:55:39 GMT

Behoorlijk vaak kom ik bij vacatures (sollicitatie oproepen) het verzoek tegen in de trant van "Stuur een leuke video van je op". Op zich een leuke vraag. Echter ..... dit is niet altijd een goed idee. Zoals bij TNO , puur als voorbeeld (Sorry, niet als bashing bedoelt! TNO lijkt me een absoluut gaaf bedrijf. Inhoudelijk interessant en een veilige cultuur).

Bij de oproep naar kandidaten voor het traineeship staat de volgende tekst:

"Via dit formulier upload jij jouw cv, motivatiebrief en een korte video,
waarin jij de vraag beantwoordt: 'what makes me tick?'"

Als gezegd een mooie vraag, alleen het lastige is, dat lang niet elke sollicitant dat wil/kan doen. Als ik zie, wie ze willen dat reageert, dan is zeker 90% een beta student. Nu is stigmatiseren gevaarlijk, maar ik durf uit ervaring te zeggen dat niet elke beta student even vlot en eloquent is en zich goed kan profileren in een video. Dit is jammer voor de student, die mist een mooie kans bij een mogelijk fijne werkgever. En de werkgever in kwestie mist de kans om in contact te komen met potentieel uitstekende kandidaten / nieuwe medewerkers.

Mijn gedacht is dan ook dat je video recruitment heel beperkt in kan zetten als screeningsmiddel in de 1e ronde van het sollicitatieproces. Gebruik de video alleen als er van de nieuwe medewerker verwacht wordt dat deze direct goed een verhaal moet kunnen vertellen, zoals in commerciële, representatieve of camera gerelateerde rollen en dan ook nog eens alleen voor mensen met al enige ervaring. Zeker bij starters (trainees) heeft een "filmpje van jezelf" geen tot zeer beperkte toegevoegde waarde. Is dat echt relevant voor de rol? Hoe zit het met de bias van de mensen die een selectie gaan maken? Geef je nieuwe medewerkers de kans om zich te ontwikkelen Dat kan wat dit betreft meestal prima.

Conclusie: Al met al zou ik de video, indien dat überhaupt zinvol is, er dus pas bij halen in de volgende rondes. Daarbij denk ik zelf dat een gestructureerd gesprek, rollenspel en/of assessment een beter beeld zullen geven dan een video (behalve als je een late-night show moet presenteren ��).

Succes met de werving en de selectie!

NB Ben ook geen fan van foto's in CV's

Onbewust bekwaam in recruitment

duda-wsm@mijndomein.nl — Sun, 01 Dec 2019 08:33:29 GMT

Als recruiter heb je de mooiste baan die er is.

Je bouwt mee aan de organisatie.

Het vak van recruiter is zich serieus aan het ontwikkelen, waarmee de verwachtingen toenemen. En terecht. Het is dan ook aan de recruiter om aan te geven waar de grens van hun vermogen ligt. Hoe meer senior, hoe beter je dat over het algemeen bij jezelf kan voelen en dus ook kan aangeven, waar die grens ligt.

Recruitment is een vak geworden! Ooit de startfunctie binnen personeelszaken, nu een vakgebied met professionele opleidingen en eigen instituten die streven naar een immer hoger niveau van dienstverlening (zowel corporate recruiters als werving & selectie recruiters).

De activiteiten van een recruiter bevatten veel deelgebieden. Een goede vacature intake met de vacaturehouder om de wensen in kaart te brengen; het vermarkten van organisatie en haar vacature(s); sourcen; het managen van het proces en het closen van de deal. Met daarnaast een stapel administratie en vaak ook nog even de onboarding op het bord gekregen. Om die dienstverlening in alle facetten te verbeteren, moet je als recruiter een steeds breder scala aan vaardigheden bezitten. Het proces van A tot Z vraagt om veel kennis en kunde. Vaak meer dan je van 1 enkel persoon zou mogen verwachten. Wat mij dan weer verbaast, is dat management verwacht dat een recruiter dit allemaal goed kan. De recruiter is inmiddels echt veel meer dan de startersfunctie binnen HR, zoals die vaak gezien werd/wordt.

Nu is het natuurlijk aan de recruiter om te leveren en daar zal de recruiter alles voor geven. Bikkelen is het basis DNA van een recruiter. Daarnaast moeten ze over een groot aantal vaardigheden moeten bezitten. Van veel zaken wordt gedacht (door recruiter en management) dat de recruiter dat kan... en als dat zo is, super. Vaak is men zich er echter niet van bewust dat de vaardigheden nog niet op het niveau zijn waarvan men zelf dacht dat het zou zijn. Kijk goed en eerlijk in de spiegel. Onwetendheid begint in fase (1) van de 4 leerfases. De leerfases van de bekende Amerikaanse psycholoog Abraham Maslow (en dit keer niet de beroemde piramide ��).

Fase 1: Onbewust en onbekwaam - Je weet niet dat je iets niet kunt. Je leest bijvoorbeeld een wervende vacaturetekst en denkt "zo'n tekst kan ik ook wel schrijven".

Van fase (1) naar fase (2) >>> de leerbehoefte

Fase 2: Bewust en onbekwaam - Nu kom je er achter dat je iets niet kunt. Je wilt dit gaan leren, en je weet ook dat het niet vanzelf gaat, maar dat je er bijvoorbeeld training voor nodig hebt. Je bedenkt dat je een mooie vacaturetekst kan schrijven en je begint er mee te ‘rommelen’ door zelf te proberen te schrijven en te kopiëren.

Van fase (2) naar fase (3) >>> aanleren

Fase 3: Bewust en aan het leren - Je bent bezig om te leren. Met de juiste concentratie en focus lukt het vrij aardig: om vacatureteksten schrijven. Om beter te worden neem je lessen. Dit is de lastigste fase van de vier! Je kunt je onzeker voelen, zelfs gefrustreerd. Sommige mensen geven op: de oude manier van ‘aanrommelen’ met het schrijven werkte immers ook best goed. Dat kan zo zijn, maar je komt dan niet verder.

Van fase (3) naar fase (4) >>> toepassen

Fase 4: Onbewust en bekwaam - Je hebt het geleerd: je kunt nu zonder al te veel inspanning prima wervende vacature teksten schrijven. Op basis van de informatie uit de vacature intake en kennis van de arbeidsmarkt kom je sneller tot een mooi resultaat.

Conclusie:

Kijk vooral naar de fase overgangen en het bijbehorende perspectief. Welke vaardigheden zitten in welke fase. Doe er vervolgens iets mee. Ontwikkel jezelf waar het kan.
Aan de andere kant is het ook niet reëel om te verwachten dat je alles zelf goed te moet kunnen. Voor vele onderdelen uit het recruitment proces zijn prima tools voorhanden en/of kan je deze activiteiten uitbesteden.

Op naar onbewust bekwaam recruiten.

Succes !!

Post & Pull

duda-wsm@mijndomein.nl — Mon, 07 Oct 2019 08:22:07 GMT

Vaak wordt er geroepen dat recruiters lui zijn en alleen aan "Post en Pray" doen, oftewel vacature in mainstream (vacature) media gooien �� en maar wachten �� tot er sollicitanten komen. Dat is dan ook inderdaad verre van recruitment zoals het gedaan zou moeten worden. Dat kan en moet dan zeker anders. Nu zijn er meerder opties om aan de juiste mensen te komen.

Laat ik er 2 noemen:

Sourcing

Om veel tijd en energie te stoppen in het actief zoeken van top kandidaten. Helemaal prima als het op andere manieren niet lukt of als het gevoel hebt dat er extra kandidaten in de funnel moeten. Komende week is er een super event #SOSUEU in Amsterdam. Ga daar heen en laat je inspireren en voeden met de beste tips & tricks om mensen te vinden, contact te leggen en te verleiden om bij je organisatie te komen werken.

Post & Pull

Ja, veel mensen, zowel actief, passief en niet bewust werkzoekenden, kijken regelmatig naar vacatures. En zij doen dat naast usual suspects LinkedIn & Indeed (de actief zoekenden) vaak in branche & voor de doelgroep relevante media. De kunst is dan ook om in de vacature de juiste toon aan te slaan en de juiste pullfactoren te vermelden. Plus het delen van de vacature op de juiste plaats. Publiceer dus de op maat geschreven wervende vacaturetekst in de voor de doelgroep relevante media. POST . Ga dus naar de plaatsen waar de doelgroep zicht bevind en verleidt ze met de juiste informatie die voor de doelgroep relevant is. PULL .

Daarom hebben we het liever over POST & PULL.

Succes met de werving. En Recruitment Accelerator helpt je graag. Snel, doelgericht en zo geregeld.

De 1-10-100 regel voor recruitment

duda-wsm@mijndomein.nl — Mon, 23 Sep 2019 08:36:31 GMT

Voor Total Quality Management (TQM) gebruikers is deze regel een bekende. Het uitgangspunt van deze regel is dat hoe langer het duurt om een fout te ontdekken hoe kostbaarder en verwoestender het kan zijn in termen van tijd en kosten om de fout te herstellen.

Altijd bijzonder om zo'n model op recruitment toe te passen.

Hier een voorbeeld:

Factor 1

Bij het 'uittekenen' van de vacature controleren vacaturehouder (en recruiter) of het functieprofiel en vacaturetekst kloppen zodat de nieuwe medewerker matcht met hetgeen gewenst is. Een correctie in het gewenste profiel aan het begin van het wervings- en selectie proces kost mogelijk € 950,- (of meer) aan extra investering om de 'fout' te herstellen en de vacature en wervingstactiek aan te passen. In dit geval factor 1 = € 950,-.

Factor 10

Laten we aannemen dat er haast was en dat er begonnen is zonder goede vacature intake & vacaturetekst en dat er een vacature is gesteld die niet overeenkomt met wat de organisatie nodig heeft. Als met er tijdens het wervingsproces achter komt zijn er door alle betrokken al uren aan gewerkt en mogelijk wervingskosten gemaakt. De kosten om deze 'fout' te herstellen zijn 10 x hoger dan de initiële reparatie. € 950 is nu ineens € 9.500,- geworden om e.a. te herstellen (factor 10 x € 950 = €9.500,-). Denk bijvoorbeeld om te werven met een verkeerde functiebenaming waar niemand op reageert, verkeerde opleidings- of ervaringseisen te stellen of de verkeerde media in te zetten. Naast de cash-out, is het vooral ook een kostbaar verlies van geïnvesteerde tijd, tijd dat de vacature langer openstaat en van vertrouwen en enthousiasme van alle stakeholders.

Factor 100

Het kan nog erger. In dit geval komen we pas achter de 'fout' als de nieuwe medewerker is aangenomen en begonnen. Nu wordt er 'schade' aan de organisatie aangericht en moet er mogelijk afscheid worden genomen van de medewerker en kan het werving & selectie proces nog een keer gedaan worden. De kosten om deze 'fout' te herstellen zijn 100 x hoger dan de initiële reparatie. € 950 is nu ineens € 95.000,- geworden om e.a. te herstellen (factor 100 x € 950 = €95.000)

Conclusie:

"Neem de tijd om het proces goed te starten en als je merkt dat er 'fouten' zijn gemaakt,
begin dan direct met repareren"

Wat daarbij helpt, is om

getrainde recruiters en vacaturehouders te hebben,
een uniform en standaard wervingsproces (van intake tot en met aanname) waarbij iedereen goed weet wat van hem/haar wordt verwacht en
is het natuurlijk essentieel om de verschillende stappen en resultaten goed te meten en tijdig bij te sturen.

Heb jij als eens met deze regel te maken gehad? Ben benieuwd of recruiters en of vacaturehouders dit herkennen.

Full Stack whatever

Fri, 06 Sep 2019 08:48:55 GMT

Als een vacaturehouder naar mij toe komt met de vacature voor full stack whatever, dan vraag ik altijd van wat moet deze persoon werkelijk kunnen en wat gaat deze persoon werkelijk doen? Dat blijk ik vaak op het knopje van de ultieme wensenlijst te hebben gedrukt. Ik probeer dat geduldig te wachten en een gezicht op te zetten, van weet je 't zeker en vraag vervolgens of ze iemand kennen die dit allemaal kan. En dan is het stil of er volgen namen uit vroegere tijden. Heerlijk om een grote wensenlijst te hebben. Is die wel reëel???

Nu komt de term "full stack" of fullstack uit de technische hoek. De term of vacature fullstack developer is dan ook veel voorkomend. Zoek er maar eens op Reddit of Quora.

Fullstack betekent dat je alle facetten van het vakgebied tot in de puntjes beheert. Ooit was het misschien mogelijk om een vak van A tot Z te beheersen. Nu, met alle nieuwe (technische) ontwikkelingen, is dat eigenlijk niet meer mogelijk. Vragen om duizendpoten die ook nog kunnen vliegen. Poeh, dat is een echte uitdaging.

Mocht je bijvoorbeeld denken dat sommige mensen het allemaal zelf doen. Nope, ook een cabaretier als Guido Weijers heeft een team om zich heen verzameld van schrijvers en andere supportdiensten en je kan je voorstellen dat DJ Tiesto het ook niet allemaal zelf doet.

Als er naar versterking wordt gezocht, bepaal dan nog specifieker wat je werkelijk nodig hebt. Mocht dat dan duidelijk zijn, dan blijkt vaak dat er behoefte is aan iemand die het speelveld overziet en op een specifiek onderdeel een specialist is. Een zogenaamde T-Shaped professional. En mocht je echt meerdere specialismen zoeken..... knip de rol, taak, klus dan op in meerdere aparte klussen.

Succes met de werving!

Recruitment Sprint Planning

Thu, 22 Aug 2019 09:03:54 GMT

Hoe vaak wordt de vraag wel niet aan een recruiter gesteld: hoeveel vacatures kan je tegelijk aan en hoeveel vacatures denk je in het komende jaar in te vullen? Als je veel met IT mensen werkt, komt je vaak in een omgeving waar men scrum gebruikt. En zo is de recruitment sprint planning ontstaan. Dit is een vrije interpretatie en doe er vooral mee zoals je dat zelf wil. Ik zal proberen te duiden hoe ik het toepas. [English version below ⬇]

Situatie:

Er zijn een aantal managers met ieder een aantal vacatures.
Er zijn 1 of meerdere recruiters die werken aan deze vacatures.
Openstaande vacatures zijn de backlog van de recruitment afdeling.
Vacaturehouders beseffen dat er meer vacatures zijn dan de recruiters de komende weken in kunnen vullen.
De vacaturehouders willen weten waar ze aan toe zijn en de recruiters willen verwachtingen managen!!!

De recruiters hebben als het goed is inzicht in de complexiteit van het werven voor de vacatures en kunnen daarom een indicatie geven van hoe moeilijk het is om voor een bepaalde vacature een goede kandidaat te vinden en binnen te halen. Nu kan elke recruiter een bepaalde workload aan. Stel nu dat elke recruiter 100 punten per maand heeft te 'spenderen'. Let op niet praten in uren .... alleen over punten !!!! Een nieuwe recruiter kan krijgt een lagere workload en heeft dus minder punten te vergeven. Een meer ervaren recruiter mogelijk meer punten.

Afspraken:

de gemiddelde recruiter heeft 100 punten aan workload per maand
de recruiter bepaalt op basis van zijn/haar ervaring hoeveel punten een vacature krijgt. Voorbeeld van punten: 30 punten voor een XX developer ; 20 punten voor een scrummaster; 40 voor een tester, et cetera. Dit zal de eerste keer een "educated guess" zijn, en door deze sprintplanning vaker te doen, zullen de punten steeds realistischer worden.
Ga eerst een keer met de recruiters samen zitten om te oefenen en discussiëren hoeveel punten een bepaalde vacature heeft.
Indien er 2 recruiters zijn, betekent dat er die maand 200 punten te beschikbaar zijn.

De sessie:

Nodig alle vacaturehouders en recruiters uit voor een planningssessie
Verzoek de managers om hun vacature(s) op een post-it te schrijven
Zet in midden een verticale lijn op het bord.
Vraag de managers om deze post-its met de vacature aan de linkerkant op whiteboard te plakken.
Plak (verplaats) de meer urgente vacatures hoger dan de minder urgente vacatures.
Laat de vacaturehouders onderling discussiëren welke het meest belangrijk zijn voor de organisatie.
Indien gewenst nodig je de CTO ook uit voor de sessie, zodat die eventueel mede kan bepalen wat urgenter is
De recruitment lead speelt de rol van scrummaster. Of vraag een scrummaster uit de organisatie om mee te helpen in deze exercitie.
Het whiteboard vult zich nu met alle vacatures. Laat de discussie over de relevantie van de vacature bij de vacaturehouders.
Als alle post-its op het bord zitten, schrijft de scrummaster bij de vacatures het aantal punten dat de recruiter aan die vacature heeft gegeven.
Zet nu aan rechterkant van het bord een horizontale streep.
Hang nu de 'belangrijkste' vacatures aan de rechterkant boven de horizontale streep van het bord tot er het maximaal aantal punten van 200 is bereikt. Plak de rest er onder met ook daar de belangrijkste hoger dan de minder belangrijke.
De komende periode zullen de recruiters alleen met de vacatures boven de streep bezig zijn. De andere staan wel 'open', maar krijgen geen extra aandacht.
Maak een foto van het bord en deel dit met alle stakeholders, dan weet iedereen wat er speelt en welke vacatures prio hebben en in behandeling zijn

Vervolgens:

Als je deze planning elke maand doet hebben alle betrokkenen een uitstekend beeld van wat er gebeurt.
Als er (te) veel vacatures onder de streep staan, kan het een reden zijn om extra recruiters in te zetten.
Proces verbeteringen zullen positief effect hebben en daarom zullen er mogelijk minder workload punten aan vacatures worden toebedeeld.
Als er nieuwe vacatures komen, dan worden die pas de volgende sprint meegenomen. Ingevulde vacatures verdwijnen.
Tussentijdse wijzigingen kunnen alleen worden gedaan door een nieuwe planningssessie te beleggen.
Bij elke planningssessie kunnen recruiters steeds beter aangeven hoeveel punten er bij een vacature horen en wordt de prognoses steeds accurater. Als recruiter weet je dat er vele variabelen zijn die invloed hebben op het werven en het proces, daarom kunnen de (workload) punten voor vacatures zowel hoger als lager worden.
Heb je meer vacatures voor één functie, dan zal het aantal punten vanzelf lager worden door sourcings efficiency.

Tot zover. Succes en mocht je vragen hebben over de Recruitment Sprint Planning , dan weet je me nu te vinden.

English version

So often managers ask a recruiter: how many vacancies can you handle at the same time and how many vacancies do you expect to fill in the coming year? If you work a lot in tech, you often end up in an environment where people are used to work with scrum. And that's how Recruitment Sprint Planning came up. This is a free interpretation and especially do it the way you want. I will try to explain how I apply it.

Situation:

There are a number of hiring managers, each with a number of vacancies.
There are 1 or more recruiters working on these vacancies.
Open vacancies are considered the backlog for the recruitment department.
Hiring Managers realize that there are more vacancies than recruiters can fill in the coming weeks.
The hiring managers would like to know where they stand and the recruiters would like to manage expectations !!!

The recruiters should have insight into the complexity of recruiting for their vacancies and can therefore give an indication of how difficult it is to find and recruit a good candidate for a particular vacancy. Now every recruiter can handle a certain workload. Suppose that every recruiter has to spend 100 points per month. Please note; do not to talk in hours .... we use points only!!!! A new recruiter can get a lower workload and therefore has fewer points to forgive. A more experienced recruiter may have more points.

Starting:

the average recruiter has 100 workload points per month (a usual sprint is 2 weeks, but for recruiting a months works better)
the recruiter determines how many points a vacancy will have based on his/her experience. Example of points: 30 points for an UX developer; 20 points for a scrummaster; 40 for a backend engineer, et cetera. In the beginning this will be an "educated guess" and by doing this sprint planning more often, the points will become increasingly realistic.
First sit down with the recruiters to practice and discuss how many points a particular vacancy will get.
If there are 2 recruiters, that means that there will be 200 points are available that month.

The Recruitment Sprint Planning session:

Invite all hiring managers (of the department) and recruiters for a planning session
Request the hiring managers to write each of their vacancy(s) on a post-it
Place a vertical line on the board in the middle.
Ask the managers to paste these post-its on the left side of the whiteboard.
Paste ( or move) the more important/urgent vacancies higher than the less urgent vacancies.
Let the hiring managers discuss among themselves which are the most important for the organization.
If desired, you also invite the "CXO" for the session, so that it can help determine what is more urgent/important to the business.
The recruitment lead could play the role of scrummaster. Or ask a scrummaster from the organization to help with this planning session.
The whiteboard now fills with all vacancies. Please remember. Recruiters should stay out of the discussion, leave the discussion about the relevance of the vacancy with the hiring managers.
When all post-its are on the board, the scrummaster writes down for vacancies the number of points that the recruiter has given to each type of vacancy.
Put a horizontal line on the right side of the board.
Now hang the 'most important' vacancies on the right above the horizontal line of the board until the maximum number of points of 200 is reached. Paste the rest underneath with the most important ones higher than the less important ones.
In the coming period the recruiters will only be pro-actively busy with the vacancies above the line. The others are 'open', but do not receive extra attention.
Take a picture of the board and share it with all stakeholders, so that everyone knows what is going on and which vacancies have priority and are being processed

And:

If you do this planning session every month, everyone involved has an excellent picture of what is happening.
If there are (too) many vacancies under the line, it may be a reason to use extra recruiters. This is the start of your business case
Process improvements will have a positive effect and therefore fewer workload points may be allocated to vacancies.
When new vacancies arrive, they will not be included until the next sprint. Filled vacancies will be removed/disappear.
Unscheduled changes can only be made by organizing a new planning session.
During every planning session, recruiters will be able to improve their estimation better and better on how many points are associated with a certain vacancy and the forecasts will become increasingly more accurate. As a recruiter you know that there are many variables that influence recruitment and its process, therefore the (workload) points for vacancies can become both higher and lower.
If you have more vacancies for one position, sourcing efficiency will automatically reduce the number of points for that vacancy.

Good luck and if you have any questions, you know where to find me now.

#recruiting #recruitment #sprint #scrum #agile #planning

Vacature meer dan 100 dagen open

duda-wsm@mijndomein.nl — Mon, 29 Jul 2019 09:10:45 GMT

Kan je je voorstellen, de vacature staat al meer dan 100 dagen open. Het komt helaas maar al te vaak voor. Frustrerend voor alle betrokkenen. Lijkt me een goed moment van bezinning. Wat zou de oorzaak kunnen zijn?

Zo maar een opsomming:

we vragen in de vacature het onmogelijke
de vacaturetekst spreekt de doelgroep niet aan
de vacaturehouder heeft (te) weinig tijd
het proces duurt te lang en we verliezen kandidaten aan de snellere concurrenten op de arbeidsmarkt
er zijn geen 'matchende' kandidaten

En zo kan ik nog wel even doorgaan. Het is altijd makkelijk om naar een ander te wijzen als het niet lukt, toch gebeurt dat helaas maar al te vaak. Het geval wil dat als die vacature langer dan 100 dagen open staat een aantal scenario's mogelijk zijn. Zoals, de recruiter krijgt figuurlijk een draai om de oren of de vacaturehouder krijgt de mededeling dat de vacature komt te vervallen, daar het team het duidelijk ook wel zonder de nieuwe medewerker kan..... Al met al weinig constructief.

Wel constructief is om voor dat moment te zorgen dat recruiter en de vacaturehouder met elkaar afspreken en het gehele proces te evalueren. Om een moddergooien te voorkomen is het zinvol om goed naar elkaar te luisteren en om af te spreken dat je het niet over personen gaat hebben en dat je het woord 'jij' niet mag gebruiken.

Mijn voorspelling is dat er beter wederzijds begrip zal ontstaan en dat de conclusie zal zijn, dat beide hun werk beter kunnen doen. De eerste zinvolle stap is om dan het recruitment proces voor de betreffende vacature een herstart te geven om te beginnen met de structurele professionele vacature intake. Met als uitkomst een op de doelgroep geschreven vacaturetekst en een wervingsplan van aanpak.

Een optimale recruitment experience voor de vacaturehouder en HR/recruiter.

Recfest 2019, more than a party

Wed, 17 Jul 2019 09:26:56 GMT

A top location in a park in London, an unexpected sun, 25 degrees and several tents with top speakers from the entire recruitment world. Each tent with its own chair and theme, such as Disrupt, Brainfood or Unplugged. Great facilities for networking, relaxing and of course to nourish your mind (and body). The content part officially ended around 5 p.m. and then a great party, with a band called Massaoke as the highlight, karaoke with the crowd.

Last Thursday (July 11, 2019) Ronald van Driel and I were at RECFEST 2019 in London. Recfest is the 'largest' event for corporate recruiters and talent acquisition specialists. Now I have been to many recruitment events in the Netherlands and abroad, but this was really different from what I am used to and as far as I am concerned it is highly recommended to visit this event in the future. In terms of setting, Recfest is very similar to The Next Web event, but especially for corporate recruiters.

Now I can write whole epistles about all the speakers and what I learned from them, I won't do that here, but I enjoyed spending most of my time in the "Brainfood" tent, with Hung Lee as the "chairman of the day" the man behind the weekly recruitment newsletter Recruiting Brainfood . I can recommend everyone to register for that.

Tweets posts & photos of others can be found at:

Normally I always ask everyone, if they have read a book or have been visiting an event, what is your 'take-away' that you would like to share with your colleagues? For me this was the statement by John Vlastelica this time:

"Speed is the love language of the hiring manager. "

A statement to my heart, especially as Recruitment Accelerator , it all about a super Hiring Manager Experience (HMX).

Wat is jouw rol in recruitment?

Mon, 01 Apr 2019 09:36:05 GMT

Net als in elk ander team/afdeling is er binnen recruitment vaak discussie over wie nu verantwoordelijk is voor wat en waarom. Als recruiter doe je je best om de vacature zo goed en snel mogelijk in te vullen. De recruiter voelt de pijn echter niet als er een vacature vrijkomt. Die pijn wordt gevoeld door de hiring manager en zijn/haar team. Extra werkdruk, hoger ziekteverzuim, lagere resultaten en afnemende waardering. De vraag is of iedereen voldoende doet om de vacature in te vullen of dat mensen de recruiter snel de schuld geven. De hiring manager en het team zullen moeten meewerken om de pijn van een openstaande vacature te verlichten. Duidelijke rollen en verantwoordelijkheden helpen daarbij.

Het RACI-model is ooit ontwikkeld om interne spelers en hun verantwoordelijkheden aan te geven. Dat is ook handig voor recruitment. Het RACI-model is een matrix die wordt gebruikt om de rollen en verantwoordelijkheden van de mensen die betrokken zijn bij een project of lijnwerk weer te geven.

RACI in Recruitment

Het zal duidelijk zijn dat voor een goed resultaat dito interactie nodig is. Mijn ervaring is dat het helaas vaak te wensen overlaat. Mensen wijzen in dit fenomeen graag naar een ander.

Ik vergelijk de situatie vaak met de reisbranche. De hiring manager wil een reis boeken en vertelt de recruiter dat hij/zij wil reizen. Op het moment dat de hiring manager de recruiter niet goed vertelt wat zijn/haar wensen zijn... kan de reis compleet misgaan. Het is dan ook aan de recruiter om aan de hiring manager te vragen hoe de ideale reis eruit zou moeten zien. Geen goede reis zonder een goede briefing. Beiden zijn gebaat bij een goede samenwerking en duidelijke briefing & afspraken. Laat de "Hiring Manager Journey" leiden tot een mooie "Candidate Journey" en uiteindelijk een supermatch. Ergo een super "Recruiting Experience".

Veel succes!

#recruiting #RACI #verantwoordelijkheden #recruitment

Werving en Selectie bureaus, prima partners

Thu, 22 Feb 2018 16:49:38 GMT

Als ik bij een recruitment project start bij een klant, dan zijn er vaak al werving & selectie bureaus ingeschakeld om de vacatures te vullen. Dat is niet zo gek. De nood is hoog en dan is het inzetten van hulptroepen een valide stap. Werken met externe partijen vraagt wel om duidelijkheid. Een belronde langs de partijen levert vaak een een mooi beeld op. De bureaus zitten achter het stuur en/of shoppen op de vacatures, makkelijke vacatures eerst en ze sturen soms ook random kandidaten het bedrijf binnen. Met elke keer hun voorwaarden in de bijlage.... Het is makkelijk om dan direct op de rem te trappen, dat is echter niet altijd een wijze keuze. Op één of andere wijze ontstaat er helaas een soort van haat/liefde verhouding door extreme druk, achterblijvende resultaten en frustraties. Dat is zonde!

Ik sta absoluut open voor het werken met Werving &Selectie bureaus, zolang we als opdrachtgever (HR & vacaturehouder) maar achter het stuur zitten. We delen met z'n allen hetzelfde doel, de vacature invullen met de best beschikbare kandidaat, dus dat is mooi. Vanuit recruitment stel ik dan ook graag een paar eerlijke en logische spelregels op. Essentieel is ook om eerst intern te kijken naar wat de situatie is. Budget, urgentie en belangrijkheid van de vacatures spelen hierbij een grote rol. Elke organisatie is verschillend en er is daarom geen standaard werkwijze. Ik streef er altijd naar om zaken voor alle stakeholders inzichtelijk te houden, verwachtingen managen is essentieel. Enkele elementen:

regie in handen opdrachtgever (HR/recruitment of vacaturehouder)
een duidelijk proces
gezamenlijk doelen stellen
stel Service Level Agreements op met alle stakeholders, zowel intern als extern
pauzeer desnoods samenwerking met werving & selectie bureau als invullen vacatures niet lukt binnen gestelde termijnen. Als die ene vacature niet lukt, wil niet zeggen dat een andere vacature in de toekomst ook niet lukt.
indien mogelijk (& noodzakelijk) stel ik voor de klant een eigen overeenkomst op om die te gebruiken met het wering & selectie bureau
en natuurlijk respect voor elke kandidaat/sollicitant in elke stap van het proces

Prima partners

Er zijn vele redenen waarom je niet met bepaalde bureaus in zee wilt gaan. Daar wordt veel over geschreven, er zijn echter ook goede argumenten te vinden om wel hulptroepen in te zetten bij het vinden van een nieuwe medewerker. Om maar een paar te noemen:

gespecialiseerde werving & selectie bureaus hebben een grote talent pool
een goede werving & selectie consultant kent de markt
een goede werving & selectie consultant begrijpt werkelijk wat de behoefte van de vacaturehouder is
een goed werving & selectie bureau vult niet alleen vacatures, maar is ook carrière begeleider van top kandidaten
werving & selectie bureaus converteren makkelijker passieve kandidaten in actieve kandidaten
goede werving & selectie consultants kennen opdrachtgever al zeer lang en kennen bedrijf, soms zelfs beter dan HR en/of eigen recruiter
een goede werving & selectie consultant heeft minder vacatures in behandeling (dan de interne recruiter) en heeft daardoor betere focus en is resultaat gerichter

Aandachtspunten:

geef ze niet te veel opdrachten tegelijkertijd
vraag en check referenties van het bureau
check goed of de consultant de vacature en bedrijfscultuur echt goed begrijpt

Als je voor een kwalitatief goed werving & selectie bureau gaat,
krijg je absoluut meerwaarde

Partners in Werving & Selectie

Winst voor alle betrokkenen

Recruitment Rebel

Sat, 21 Oct 2017 09:31:51 GMT

Recruiters maken samen met andere HR-mensen deel uit van hetzelfde team. AToch zijn recruiters geen doorsnee HR-mensen, ander DNA. Beiden hebben wel ambitie, maar handelen anders. Chargerend; HR-mensen gaan vaak liever voor flow & harmonie. HR-mensen zien recruiters helaas vaak als disruptors en rebels. Recruiters werven vaak rebellen voor hun eigen team en rebellen houden ervan om anders te zijn, soms zelfs eigenzinnig. Accepteer en koester dat.

Maakt dat hen tot onruststokers? Nee, een recruitment rebel wil ook het beste voor het bedrijf. Een recruitment rebel is rusteloos als er een status-quo is (ze zijn allergisch voor citaten als "We hebben het altijd zo gedaan!"), dus recruitment rebellen houden ervan om die status-quo uit te dagen. Daarom hebben ze een omgeving nodig waarin het veilig is om dat te doen.

Recruitment rebellen houden er zelf ook van om uitgedaagd te worden. Geef ze de moeilijkste uitdagingen en geef ze de ruimte om nieuwe manieren te vinden om te leveren en om nieuwe dingen uit te proberen.

Een recruitment rebel heeft misschien niet altijd een antenne voor bedrijfspolitiek. Daarom hebben ze soms jouw steun nodig, coach ze in het navigeren. Houd er rekening mee dat ook de recruitment rebel echt om het bedrijf geeft en van zijn/haar werk houdt en dat ze daarom bereid zijn een "conflict" aan te gaan.

Recruitment rebellen stellen eerlijkheid en open communicatie erg op prijs; geen excuses zoals, geen budget of middelen. Vertel ze gewoon wat er echt aan de hand is.

Bekijk opstandigheid gedrag als iets positiefs. Spunky!! Als je het op prijs stelt, zal de recruitment rebel bergen voor je verzetten.

Neem een recruitment rebel in dienst (flex of vast)

VUCA, en toen?

Tue, 17 Oct 2017 14:05:48 GMT

Er zijn veel artikelen geschreven over VUCA. Dus waarom nog een blog? Omdat veel managers en HR-mensen worstelen met het omgaan met VUCA. Ze blijven het recruitment team instrueren om talent met de verkeerde vaardigheden aan te nemen. Laat dit een wake-up call zijn en uw input/feedback is zeer welkom. Welke competenties hebben we nodig om deze VUCA golven te overleven....?

Het huidige landschap kan het best worden omschreven als een vluchtige, onzekere, complexe en ambigue (VUCA) omgeving. Dit betekent simpelweg dat het erg moeilijk is om te begrijpen wat er op je af komt. En dus heeft het een enorme impact op hoe en wat te werven voor uw bedrijf. VUCA veroorzaakt een voortdurend veranderende set van vereiste vaardigheden en taken van werknemers, waardoor er een enorme kloof ontstaat tussen de benodigde en de beschikbare vaardigheden. Er is veel vraag naar kandidaten die flexibel zijn en meerdere verantwoordelijkheden en functies aankunnen, maar helaas zijn ze ook zeer zeldzaam.

Laten we inzoomen.

V olatile | Vluchtig staat voor onvoorspelbare, snelle & plotselinge verandering. We zien dramatische veranderingen in de macro-economie, (arbeids)markten, nieuwe wet- en regelgeving en een enorme hoeveelheid opkomende landen die het landschap enorm veranderen. Deze externe factoren hebben altijd invloed gehad op de bedrijfs-, HR- en wervingsstrategie, maar de verandering gaat nu sneller en veel onvoorspelbaarder. Kan het recruitmentteam deze transformaties in de markt bijbenen? Als er veel volatiliteit is, moet het management een duidelijke visie hebben.

U ncentainty | Onzekerheid betekent dat de te volgen weg onduidelijk zijn; niet precies bekend. De recruitmentmarkt speelt natuurlijk in op het voortdurend evoluerende personeelsbestand, voortdurende veranderingen in marktomstandigheden en overheidsvoorschriften. Dit is een enorme uitdaging voor recruiters bij het spotten, traceren, volgen en sourcen van de beste kandidaten. Vragen over wat de beste strategie is en of de huidige benchmarks nog steeds geldig zijn. Helaas worden deze vragen zelden beantwoord. Waar er onzekerheid is, zoeken management, HR & het recruitmentteam grip.

C omplex betekent dat het moeilijk te begrijpen of uit te leggen is. Wervingsprocessen worden steeds geavanceerder omdat er nu veel meer overwegingen en vereisten zijn om op te nemen in het profiel. Tegelijkertijd zijn er ook meer technologieën beschikbaar waarmee organisaties talent kunnen identificeren. Deze ontwikkelingen lijken de wervingsteams te helpen, maar ze maken ook het hele wervingslandschap complexer dan ooit. Waar complexiteit is, zoeken de teams naar duidelijkheid.

A mbiguous | Dubbelzinnig betekent dat de interpretatie van een bepaalde zaak niet duidelijk is en openstaat voor meer dan één interpretatie of betekenis. Alle bovenstaande tekst laat ook ruimte voor dubbelzinnigheid. Dus hoe kunnen we er absoluut zeker van zijn wat de beste manier is voor talentmanagement in de vluchtige, onzekere en complexe zakelijke omgeving van vandaag? Moeten we (de-)centraliseren van alle of een deel van de recruitmentfunctie ... Hoe om te gaan met de tijdelijke beroepsbevolking ... Focus op retentie/opvolging of externe topkandidaten ... Elk alternatief kan meer dan één betekenis hebben en het kan erg moeilijk zijn om de beste optie te rechtvaardigen. Als er onduidelijkheid is, moet de onderneming wendbaar zijn.

De optimale oplossing om met VUCA om te gaan kan door (1 of meerdere van ) de volgende strategieën te gebruiken:

Zakelijke wendbaarheid implementeren (agile)
Gebruik strategische personeelsplanning
Werk eraan om paraat te staan voor veranderingen
Verzamel en gebruik interne en externe gegevens
Een continu lerende organisatie bouwen
En vergeet de duurzaamheid, diversiteit en inclusie van talentmanagement niet

Dus vacaturehouders en het recruitmentteam moeten kandidaten screenen op de volgende competenties en vaardigheden:

Leiderschap
Zakelijk inzicht
Drive / motivatie
Nieuwsgierigheid
Analytische vaardigheden
Betrokkenheid
Wilskracht

Origineel is gepost in LinkedIn: https://www.linkedin.com/pulse/what-vuca-impact-recruitment-peer-goudsmit/

Accepteer & Omarm Verandering

Wed, 09 Nov 2016 10:49:08 GMT

Een nieuwe president, een nieuwe CEO, een nieuwe manager en/of nieuwe technologieën. Nieuw wordt vaak als storend ervaren. Of het jouw keuze was of niet, doet niet ter zake. Er komt verandering. Het zal gebeuren, deal with it. U bevindt zich waarschijnlijk niet in de situatie/positie om het te stoppen.

Dus hoe om te gaan met verandering.

Verandering accepteren is als het doorlopen van de rouwfasen. Als het Kubler-Ross-model voor begeleiding bij overlijden en rouwverwerking, persoonlijke verandering en trauma. De 5 fasen: Ontkenning -> Woede -> Onderhandelen -> Depressie -> Acceptatie.

Ik ga niet verder in op hoe om te gaan met een nieuwe president .... Interessanter is hoe om te gaan met een nieuwe strategie als gevolg van nieuwe technologieën, die uw bedrijf en de manier waarop u werkt uitdagen. De cloud, social, mobile, Internet of Things, Virtual & Artificial Intelligence kunnen een enorme impact hebben op organisaties en de samenleving. We moeten opnieuw nadenken over hoe we moeten omgaan met een overdaad aan informatie, nieuwe autoriteiten en onze manier van werken.

De acceptatie van verandering is geen rechte lijn. Het adopteren van verandering is de olie in het implementatieproces van een nieuwe strategie. De adoptie van verandering is gebaseerd op 3 elementen.

Laten we even inzoomen op deze 3 succesfactoren.

Noodzaak om te veranderen - Begrijp je waarom? Zie jij de toegevoegde waarde voor de organisatie? Sluit het gedrag van het (nieuwe) management aan bij de ontwikkelingen of het initiatief?
Bereidheid om te veranderen - Beïnvloedt de verandering u? Heeft u het gevoel dat het initiatief/de situatie uw positie of situatie zal verbeteren? Geloof jij dat je een betere professional wordt?
Vermogen om te veranderen - Zie jij jezelf in de nieuwe organisatie, structuur, proces, systeem? Kun je succesvol bijdragen aan het initiatief (nieuwe organisatie/situatie)?

Adoptie is een kritische succesfactor voor het uitvoeren van een nieuwe strategie en het omgaan met een nieuwe situatie. Om Darwin te citeren: "Het zijn niet de sterkste of de intelligentste die zullen overleven, maar degenen die het best met verandering om kunnen gaan."

Succes!!!!

4 key elements for being successful!

Fri, 25 Mar 2016 14:12:53 GMT

When talking about personal development, the learning & development experts often refer to the 70:20:10 principle from Charles Jennings . Learning and development is 70% about doing, 20% learning from others and 10% learning from courses or books. And I agree, all relevant methods to develop yourself. In the book Outliers, Malcolm Gladwell already said that it takes roughly ten thousand hours of practice to achieve mastery in a field. Well, my question is if that is the 70% practice? Indeed, experience is relevant, but is that all? No. In my opinion there are 4 relevant factors that lead to success: Knowledge, Experience, “The art of….” and Motivation.

Let’s zoom in on these 4 key success factors.

1. Knowledge: The easiest part. Educate yourself, go to conferences, seminars, read, and surf the web for free information and training on the topics you are interested in. You will know where to go: TED , YouTube , Coursera et cetera.

2. Experience: Practice, practice, practice. So try to get the job/assignment/project with the tasks that will provide you the opportunity to gain the right experience. Probably not your dream job, yet, so see it as a journey. Challenge yourself on doing the right things. Imagine what recruiters will ask you when you get a job interview based on STAR technique (Situation, Task, Action, Result). Failure is a great experience as well. Keep on trying!

3. “The Art of …”: For me “The art of…” stands for creativity in applying strategy & tactics in execution of the assignment. Creativity stands for "original and of high quality". Remember that c reative people: `

recognize the importance of a deep knowledge base and continually work to learn new things.
are open to new ideas and actively seek them.
find source material in a wide variety of media, people and events.
organize and reorganize ideas into different categories or combinations and then evaluate whether the results are interesting, new, or helpful.
use trial & error when they are unsure how to proceed, viewing failure as an opportunity to learn.
as you can see, this goes way beyond the rather directive “How to …. for dummies”- books. You are able to do the same tasks as others in a better way and with much better outcome.

4. Motivation. In my opinion, the most important one. A good definition of motivation is: “Internal and external factors that stimulate desire and energy in people to be continually interested and committed to a job, role or subject, or to make an effort to attain a goal”. This is also an area where every professional can make up for possible shortcomings in the first three success factors! When contemplating your own performances, one tends to look at skills and competences. Well in my opinion, Motivation is that driving force which allows you to achieve your goals and go after what you truly want to achieve in life, whether you are an employee or a freelancer.

As in proper mathematics, in case one of the above is zero….. the outcome is 0

Success!!!!

#Recruitmentiseenvak | Uit de heup geschoten

Y-shaped is een mooi vervolg op T-shaped

De Y is een waardig vervolg op de T

DE grote onbekende vierde F

De aandrang om anderen te 'pleasen'

AI verandert recruitment

en AI zal ook het werk van de recruiter veranderen. Dat is geen bedreiging, en juist een kans om recruitment menselijker én slimmer te maken.

1. Sourcing wordt (bijna) autonoom

2. Screening en shortlisting gaan in minuten

3. Van cv‑gedreven naar skills‑gedreven werven

4. Candidate experience wordt persoonlijker

5. Content en communicatie worden AI‑first

6. TA‑teams worden kleiner, strategischer en datagedreven

Recruitment & GDPR(AVG)

Strategisch een risico en tevens een kans voor de CHRO

Data Dilemma

Veel recruiters leunen dagelijks op handige software uit de VS.

IJsberg

De ijsberg als metafoor bij verandering.

Thuiswerken of toch niet

Een strak RTO-beleid

Boventallig en 50-plus: en nu?

Je werkt al jaren met plezier. Je kent je vak, je collega’s en je levert goed werk.

CHRO’s staan midden in een perfecte storm

Krapte, digitalisering, AI en hoge verwachtingen van medewerkers. Juist nu kan HR veel leren van marketing.

En daar help ik je graag bij.

Waarom HR marketing nodig heeft

Vijf marketinglessen voor CHRO’s

De sparringpartner

Recruitment Audit

Recruitment is een vak. En bij elk vak hoort af en toe een apk-keuring.

Welke stap heb ik vandaag gezet op weg naar wie ik wil worden?

Toevallig kwam ik weer eens het filmpje op YouTube tegen van 2 jaar geleden en wil dit graag delen.

Nog altijd actueel (en niet alleen in sport).

Talent Acquisition Trends 2026 door Matchr

"AI-gedreven automatisering zal standaard worden op het gebied van sourcing, screening en interview- intelligentie, waardoor recruiters kunnen overstappen van operationele taken naar strategische adviserende rollen."

De Nederlandse arbeidsmarkt gaat een turbulente tijd tegemoet

Wetgeving en de toekomst van werk: mijn voorspellingen voor 2026 en een link naar de anderen.

De bijdrage van Peer Goudsmit:

Recruitmentvisie van 2026

Van schade automatiseren naar waarde creëren

Word een onmisbare recruiter

Stop met alleen maar het alleen vullen van vacatures en start met adviseren. ﻿

Sollicitatiegesprek thuis

Wordt dit de nieuwe trend?

Total Talent Management

Waarom werken we anders met externen?

Hoe is dat geregeld voor externen?

Kan dat niet op dezelfde manier dan?

Naar een eerlijkere aanpak

Kortom:

Recruitment Manager voor 1 dag per week

Geen fulltime Recruitment Manager nodig!

AI geletterd

Vanaf 2 februari 2025 is het verplicht voor organisaties om AI-geletterd te zijn

Handhaving wet DBA mogelijk desastreus

Dat de handhaving van wet DBA een dramatisch effect op de economie gaat hebben is voor velen duidelijk.

Wie gaat jouw baan innemen?

AI en werk: wat betekent dat voor jou?

Recruitment is een vak

Denk je dat recruitment gewoon wat CV's bekijken is?

﻿ Dan heb je het mis! Een recruiter doet veel meer dan alleen mensen zoeken voor een baan.

De taken van een recruiter

De kennis van het vak

Het belang van goed recruitment

Ja, er is een carrière na 55

Het effectief positioneren van senioriteit als toegevoegde waarde vormt de basis voor een succesvol vervolg van de carrière.

AI geletterd zijn is belangrijk

Het heeft grote gevolgen, dat de verplichting voor organisaties (zie EU AI Act), om per 1 februari 2025 AI-geletterd te zijn.

Investeer bijtijds in AI-geletterdheid..

Wees niet bang voor AI

Samenvatting van een artikel dat ik recent las (zie link hieronder) over de uitdagingen die er zijn, voordat AI geaccepteerd wordt bij ondernemingen.

Reflectie artikel Zipconomy: "Nationale AI-agenda arbeidsmarkt ...

Mijn korte reflectie:

De Nationale AI Agenda biedt een veelbelovende visie voor de toekomst van werving en selectie. Echter, succes hangt af van hoe goed organisaties deze technologie implementeren en de balans vinden tussen ethiek, technologie, dataprivacy, duurzaamheid (ESG) en menselijkheid..

Klik hier voor de link naar het artikel op ZiPconomy.

RecruitAgent.ai- memes

Heb je een vacature, dan ga je naar RecruitAgent.ai

Grip op je LinkedIn tijdslijn

Dat kan!!!

Je werkt al jaren met plezier.
Je kent je vak, je collega’s en je levert goed werk.

Recruitment is een vak.
En bij elk vak hoort af en toe een apk-keuring.

Stop met alleen maar het alleen vullen van vacatures en start met adviseren.

Dan heb je het mis! Een recruiter doet veel meer dan alleen mensen zoeken voor een baan.

Waarom #HR en #recruitment niet zomaar kunnen veranderen
en hoe wel.

De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)
( General Data Protection Regulation , GDPR) is een belangrijke Europese wet die sinds 25 mei 2018 van kracht is in de hele Europese Unie.